[…] Les parties au contrat de travail ont longtemps préféré user, et parfois abuser, des actes unilatéraux de rupture, certes en décalage avec leur volonté consensuelle, mais plus sûr d’un point de vue procédural. Le besoin latent de consensualisme lors de la rupture du contrat de travail n’a été que récemment pris en compte, notamment par M. Michel De Virville. C’est grâce au travail et à la détermination des partenaires sociaux que le législateur a créé un acte de rupture correspondant mieux aux besoins des acteurs du monde du travail.
La rupture conventionnelle, issue de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, a pour ambition de devenir une rupture de « troisième type ». Répondant aux exigences de « fléxisécurité », la rupture conventionnelle est rapidement parvenue à s’imposer afin de devenir un acte de rupture au même titre que le licenciement et la démission. Se révélant plus sûr, tant du point de vue procédural que du point de vue de ses effets, ce nouvel acte de rupture a été accueilli avec scepticisme par une partie de la doctrine. Le franc succès qu’il a rencontré depuis son entrée en vigueur est la conséquence des avantages qu’il confère aux parties.
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La création de ce nouvel acte de rupture a laissé subsister la rupture amiable qui est parvenue à s’imposer timidement alors même que son existence était remise en cause par une partie de la doctrine38. La rupture amiable, admise dans la souffrance, se trouve être autonome de la rupture conventionnelle. La Chambre sociale lui a attribué la place qui lui revenait alors que la rupture amiable était le seul acte consensuel de rupture connu par le droit du travail.
La rupture amiable et la rupture conventionnelle sont les deux modes de rupture consensuelle que le droit du travail français connait. Aux côtés de ces deux actes de rupture se trouvent des éléments que l’on pourrait qualifier de secondaires au vu du sujet de la présente étude. L’insertion de clauses de rupture anticipée dans certains contrats de travail traduit la commune volonté des parties de voir leur relation contractuelle cesser lors de la survenance d’un évènement très déterminé.
Cette prévision n’entre pas dans la catégorie des actes de rupture pour la simple raison qu’elle ne relève pas d’un fait matériel de l’Homme. La clause prédétermine l’élément mettant fin à la relation contractuelle sans que les parties n’aient besoin de réitérer leur consentement. La transaction est, quant à elle, l’acte par lequel « les parties à un litige, [né ou à naître], y mettent fin à l’amiable en faisant des concessions réciproques ».
L’appréhension de la rupture amiable par le droit du travail a été délicate en raison des interrogations entourant la reconnaissance de sa validité. Quelles ont été les étapes de sa reconnaissance en tant qu’acte de rupture de la relation contractuelle de travail ? Pour répondre à cette question, il est nécessaire d’apprécier le travail prétorien effectué alors même qu’une partie de la doctrine critiquait de façon virulente l’hypothétique reconnaissance de cet acte. La même démarche se révèle utile pour déterminer le champ d’application de la rupture amiable.
Le Code du travail ne prévoyant pas la procédure de cet acte, il est légitime de s’interroger sur les étapes qui ont permis à la résiliation amiable d’obtenir un régime juridique. Et une fois de plus, l’étude de la jurisprudence rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation permet d’apporter des éléments de réponse. La méfiance des praticiens et des employeurs et salariés, à l’égard de la résiliation amiable, est due aux différentes imprécisions de son régime juridique ainsi qu’au manque de prévisibilité de ses effets d’un point de vue sécuritaire.
Le recours à l’acte transactionnel, lui aussi d’origine civiliste, est devenu courant. Dès lors, la nature des relations entretenues par ces deux actes issus du Code civil soulèvent de nombreuses questions. En effet, il est possible de s’interroger sur le rôle joué par la transaction dans l’expression de l’efficience de la résiliation d’un commun accord. L’étude de la jurisprudence est donc essentielle pour déterminer la nature des accords de ruptures antérieurs à la création de la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle, même si son appréhension par le droit du travail a été réalisée par le législateur, soulève des interrogations relatives tant à sa nature qu’à la place qu’elle occupe au sein des actes de rupture du contrat de travail. Afin de comprendre sa nature, il est nécessaire d’analyser les motivations des partenaires sociaux les ayant incités à créer un nouvel acte de rupture amiable alors même que la rupture d’un commun accord était déjà reconnue.
En raison de la préexistence du mutuus dissensus, il est nécessaire de s’interroger sur les atouts procéduraux de la rupture conventionnelle afin de déterminer la place de ce nouvel acte de rupture. Sa limitation aux seules ruptures du contrat de travail à durée indéterminée n’est-elle pas un moyen d’assurer la subsistance de la rupture amiable ? Et si telle a été la volonté législative, quelle relation les deux actes amiables de rupture ont-ils vocation à entretenir ? L’étude de la doctrine mais aussi de la jurisprudence permet de répondre à cette cruciale question pouvant remettre en cause la dualité des modes amiables de rupture.
L’étude de ce sujet ne serait pas complète sans que l’analyse des relations entretenues par les actes amiables et les actes unilatéraux de rupture soit faite. Car le résultat qui en découle pourrait remettre en cause soit la suprématie des actes unilatéraux, soit la nécessité des actes amiables. Ainsi la détermination de l’intérêt que représente le recours à ce type d’acte se révèle être cruciale car elle permet l’appréciation de l’efficience dont la rupture conventionnelle fait preuve et de vérifier si elle correspond aux ambitions des partenaires sociaux.
L’étude de la jurisprudence permet d’apporter des éléments de réponse à la question de la performance de la rupture conventionnelle. Cette étude des décisions prétoriennes permet aussi d’apprécier les éléments faisant se démarquer la rupture conventionnelle de la rupture amiable.
Ainsi au regard des réponses apportées à toutes ces interrogations, il est possible de dresser le bilan de la rupture conventionnelle. Et pour ce faire, il parait essentiel d’en évaluer les effets. Assure-t-elle efficacement la sécurité de la rupture ? Prend-elle suffisamment en compte le déséquilibre caractéristique de la relation de travail ?
Afin de répondre à l’ensemble des interrogations que soulèvent les modes amiables de rupture du contrat de travail, il est nécessaire de s’intéresser tout d’abord aux étapes ayant conduit à la reconnaissance de ces actes ainsi que celle des clauses de rupture et de l’acte transactionnel pouvant seconder la rupture amiable (Partie 1).
Ensuite, il est nécessaire d’apprécier les éléments ayant permis à ces modes de rupture de gagner en autonomie au point d’atteindre l’hégémonie du licenciement et de la démission alors même que les actes amiables se trouvent être perfectibles (Partie 2).

Partie 1 La reconnaissance des accords de rupture du contrat de travail
Titre 1 La nature des accords de rupture du contrat de travail antérieurs à la loi de modernisation du marché du travail
Chapitre 1 La validité des ruptures amiables
Chapitre 2 La validité des clauses de rupture du contrat de travail
Titre 2 La nature de la rupture conventionnelle du contrat de travail
Chapitre 1 La procédure de la rupture conventionnelle du contrat de travail.
Chapitre 2 Les effets de la rupture conventionnelle du contrat de travail
Partie 2 La place des accords de rupture au sein des actes de rupture du contrat de travail.
Titre 1 L’autonomie des accords de rupture
Chapitre 1 La place du consensualisme au sein des actes de rupture du contrat de travail
Chapitre 2 L’intérêt juridique de l’utilisation du consensualisme lors de la rupture du contrat de travail
Titre 2 Les accords de rupture, des actes de rupture en attente d’amélioration
Chapitre 1 Le besoin de sécurisation des accords de rupture du contrat de travail
Chapitre 2 Le besoin de perfectionnement des accords de rupture du contrat de travail