[…] Notre projet de thèse ambitionne d’approfondir la compréhension de l’articulation entre « bien-être au travail et performance » qui apparaissent souvent ensemble. Pourtant, ces deux notions semblent a priori très éloignées. En effet, d’un côté, la notion de bien-être au travail renvoie à l’idée de plaisir au travail, de sens du travail, de reconnaissance. D’un autre côté, la notion de performance renvoie aux idées de rentabilité, de profit et de croissance. De ce paradoxe, est née la problématique centrale de ce projet de thèse : « Comment concilier le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise ? ».
La thèse que nous défendons ici est que : « Bien-être au travail » et « performance » ne peuvent s’envisager en termes de relation « antécédents – processus – résultats » classiquement utilisée dans la recherche mais plutôt en termes de méta-perspective paradoxale. Le « Bien-être au travail » et la « performance de l’entreprise » sont des dynamiques paradoxales inhérentes à l’organisation qu’il convient de réconcilier.
Le bien-être au travail des salariés et la performance de l’entreprise étant deux notions rattachées à la fois aux disciplines des Ressources humaines et de la Finance, peu de recherches en France y ont été consacrées. Ce constat peut s’expliquer par la difficulté de croiser des informations de nature et de sources très différentes.
Si la littérature est abondante en ce qui concerne les études relatives à la performance de l’entreprise, elle l’est déjà beaucoup moins en ce qui concerne le bien-être au travail mais, lorsqu’on s’intéresse aux études croisant les deux notions, on se retrouve face à un vide abyssal.
À titre d’illustration, nous pouvons relater le nombre de publications dans les bases de données EBSCO13 en janvier 2019 : 28 843 résumés d’articles mentionnent le concept de performance de l’entreprise, 4 027 mentionnent le concept de « bien-être au travail » et seulement 20 portent à la fois au bien-être au travail et à la performance.
Ce paradoxe entre, d’un côté, l’actualité médiatique, politique, stratégique et managériale pour les entreprises et, de l’autre côté, la faible résonance de la thématique « Bien-être au travail et performance » dans la littérature en Sciences de Gestion justifie l’intérêt de notre travail qui permettrait de combler un gap de littérature. De plus, notre approche par les paradoxes constitue un cadre théorique innovant dans ce contexte.
Ce travail doctoral ambitionne d’apporter une compréhension à la relation entre bien-être au travail et performance. Pour répondre à cette problématique, nous avons opté pour une méthodologie mixte.
Dans une première phase, nous avons mené une étude qualitative exploratoire sur la base d’entretiens semi-directifs menés au sein du Groupe RESSIF (Réseau des Services Sociaux Interentreprises de France) sur toute la France. Les 55 entretiens semi-directifs effectués concernent trois niveaux hiérarchiques : 11 entretiens de dirigeants, 11 entretiens de managers, 33 entretiens de collaborateurs ou représentants du personnel.
Le guide d’entretien, établi afin de structurer nos entretiens semi-directifs, aborde les thèmes suivants : les caractéristiques du métier, la vision par la personne interviewée des concepts de bien-être au travail et de performance, que ce soit en termes de définition, d’antécédents et de conséquences. Cette étude exploratoire nous a permis de saisir la représentation des acteurs dans l’entreprise des notions étudiées et de leur relation. Les conclusions de cette étude exploratoire nous ont ensuite invité à nous intéresser à la théorie des paradoxes.
La seconde phase de notre travail de recherche a consisté en une première étude quantitative visant à étudier l’influence des conditions de travail sur le bien-être au travail, d’une part, et sur la performance de l’entreprise, d’autre part. Cette étude a été réalisée à partir de la base de données de 2013 issue de l’enquête de la DARES sur les conditions de travail s’articulant autour de deux questionnaires : un rempli par l’employeur et l’autre par l’employé. Cette base de données couplée, comprenant 6 724 observations et 812 variables, permet, entre autres, de comparer le point de vue des employés sur leur bien-être avec les données des représentants des entreprises.
La troisième phase de notre travail de recherche présente une deuxième étude quantitative visant à étudier l’influence des pratiques de gestion de ressources humaines sur le bien-être au travail, d’une part, et sur la performance de l’entreprise, d’autre part. Un questionnaire a été adressé à 1500 entreprises du secteur privé et public.
Cette étude a été menée à partir des réponses des interlocuteurs dans les entreprises clientes et prospects du Groupe RESSIF, principalement des Directeurs de ressources humaines. Finalement, les 273 réponses exploitables recueillies constituent le matériel empirique de cette deuxième étude quantitative.
Ces deux études quantitatives ont permis de déterminer les facteurs combinant bien-être au travail et performance de l’entreprise en termes de conditions de travail et de pratiques de gestion de ressources humaines.
En termes méthodologiques, notre travail doctoral présente l’originalité de combiner méthodes qualitative et quantitative, de s’appuyer sur des modes de collecte de données différentes (entretiens, base de données issue d’enquêtes terrain et questionnaire en ligne) et enfin, par un processus itératif entre la théorie et l’analyse du terrain, d’ajuster le cadre conceptuel.
Réconcilier le bien-être au travail et la performance de l’entreprise est un sujet d’actualité et un enjeu stratégique pour les entreprises. Nous voyons un intérêt de notre recherche à trois niveaux : celui des dirigeants d’entreprise, celui des managers et celui des entreprises issues du marché du bien-être au travail.
Pour les dirigeants d’entreprise : entre Directeurs financiers en charge de s’assurer de la performance de l’entreprise et Directeurs des ressources humaines en charge de veiller à la santé voire au bien-être des collaborateurs, comment définir une stratégie alliant des enjeux divergents ?
Pour les managers : s’assurer du bien-être des collaborateurs mais aussi de la performance des équipes incombe au quotidien aux managers. Face à des injonctions paradoxales, la première venant majoritairement de leurs collaborateurs et la deuxième de leur hiérarchie, quelles priorités privilégier ?
Pour les entreprises issues du secteur du bien-être : alors que, jusqu’à présent, les interlocuteurs de ces entreprises étaient des Directeurs des ressources humaines qui comprenaient bien les enjeux de santé au travail et avaient une oreille attentive quant aux sujets de qualité de vie et de bien-être au travail, il s’avère, aujourd’hui, que les interlocuteurs de ces entreprises ne sont plus les DRH mais, désormais, les Directeurs des achats qui considèrent le bien-être au travail comme une prestation comme une autre et qui sont plus sensibles à des arguments relatifs aux retours sur investissement de l’achat de la prestation. Face à ce nouveau contexte, quels arguments avancer pour convaincre ?
Notre travail nourrit l’objectif d’apporter une contribution à l’amélioration de la compréhension relative à l’articulation entre bien-être au travail et performance et ainsi d’apporter un éclairage à ces trois groupes de personnes (dirigeants, managers, entreprises issues du secteur du bien-être au travail) pouvant nourrir les discours de culture d’entreprise pour les premiers, apporter des outils opérationnels pour les deuxièmes et enfin des arguments commerciaux pour les troisièmes.

PARTIE 1 : BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET PERFORMANCE : UNE RELATION CONTROVERSÉE
CHAPITRE 1 : DU BIEN-ÊTRE GÉNÉRAL AU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
SECTION 1 : LE CONCEPT DE BIEN-ÊTRE EN GÉNÉRAL
SECTION 2 : LE CONCEPT DE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
CHAPITRE 2 : DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE À LA PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE
SECTION 1 : LE CONCEPT DE PERFORMANCE INDIVIDUELLE
SECTION 2 : LE CONCEPT DE PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE
CHAPITRE 3 : LA RELATION CONTROVERSÉE ENTRE LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET LA PERFORMANCE
SECTION 1 : LE BIEN-ÊTRE INFLUENCE LA PERFORMANCE
SECTION 2 : LA PERFORMANCE INFLUENCE LE BIEN-ÊTRE
SECTION 3 : BIEN-ÊTRE ET PERFORMANCE : UNE RELATION COMPLEXE
PARTIE 2 : BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET PERFORMANCE : UNE RELATION PARADOXALE
CHAPITRE 4 : REPRÉSENTATION SOCIALE DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET DE LA PERFORMANCE
SECTION 1 : MÉTHODOLOGIE DE L’ANALYSE QUALITATIVE
SECTION 2 : RÉSULTATS DE L’ÉTUDE QUALITATIVE
CHAPITRE 5 : BIEN-ÊTRE ET PERFORMANCE : DES DYNAMIQUES PARADOXALES
SECTION 1 : LE PARADOXE DE LA RECHERCHE À LA FOIS DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET DE LA PERFORMANCE
SECTION 2 : MANAGEMENT D’UN PARADOXE
SECTION 3 : DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE GLOBALE DE LA RECHERCHE
PARTIE 3 : BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET PERFORMANCE : VOIES DE RÉSOLUTION DU PARADOXE
CHAPITRE 6 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL CONCILIANT BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET PERFORMANCE
SECTION 1 : L’ENQUÊTE « CONDITIONS DE TRAVAIL » DE LA DARES
SECTION 2 : MÉTHODOLOGIE DE L’ÉTUDE
SECTION 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL SPÉCIFIQUES ET COMMUNES AU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET À LA PERFORMANCE
CHAPITRE 7 : LES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CONCILIANT BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET PERFORMANCE
SECTION 1 : LES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE HAUTE PERFORMANCE
SECTION 2 : MÉTHODOLOGIE DE L’ÉTUDE
SECTION 3 : LES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES SPÉCIFIQUES ET COMMUNES AU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET À LA PERFORMANCE
CHAPITRE 8 : DISCUSSION DES RÉSULTATS
SECTION 1 : DISCUSSION DES RÉSULTATS DE L’ÉTUDE SUR LA REPRÉSENTATION DES SALARIÉS
SECTION 2 : DISCUSSION DES RÉSULTATS DE L’ÉTUDE SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL
SECTION 3 : DISCUSSION DES RÉSULTATS DE L’ÉTUDE SUR LES PRATIQUES RH