Comment élaborer un tableau de bord de performance des ressources humaines ?

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Extraits et sommaire de ce document

L’adjonction du terme performance à celui de ressources humaines peut paraître surprenante. Alors que le premier renvoie à des idées de mesure, de quantification et d’évaluation, le second est généralement associé à l’Homme et à sa complexité. (Louart, 1996).
Pourtant, le rapprochement de ces 2 termes n’est plus, aujourd’hui, aussi surprenant qu’auparavant. La mesure de la performance des ressources humaines par le biais d’indicateurs de performance RH est une problématique actuelle. Dans un environnement où la concurrence accrue rend difficile la prévision des évolutions de l’activité, l’anticipation des changements, les exigences des décideurs sont de plus en plus importantes.
Chaque fonction doit contribuer davantage à la performance de l’entreprise afin que celle-ci subsiste, ce qui est aussi le cas de la gestion des ressources humaines qui doit montrer cette contribution. En effet de plus en plus de dirigeants souhaitent évaluer le ROI (retour sur l’investissement) de la fonction ressources humaines.
Par ailleurs, on remarque que depuis une décennie, les missions et la culture de la RH ont profondément évolué. Aujourd’hui, un des enjeux de la fonction RH est la recherche de productivité des activités administratives telles que la paie, la gestion des temps etc. De plus la gestion des ressources humaines est davantage intégrée à la stratégie de l’entreprise. Elle doit de ce fait, viser des actions à valeur ajoutée que ce soit pour les directions, les clients, les salariés et les managers. La RH devient un pilier de la compétitivité de l’entreprise.
Lorsque l’on parle de mesure de la performance RH, cela fait allusion à plusieurs dimensions distinctes : Tout d’abord, c’est la mesure de la performance des équipes RH, afin de vérifier leur valeur ajoutée. Cela permet d’une part de montrer leur contribution au résultat global de l’entreprise, et d’autre part la qualité de leur prestation auprès de l’ensemble des collaborateurs et des autres services de l’entreprise, c'est-à-dire les clients internes.
Cette mesure est aussi nécessaire afin de vérifier la performance des processus RH, tels que le recrutement, la formation, la rémunération. Une autre dimension est l’engagement sociétal de l’entreprise. L’entité est-elle performante en termes de respect de la diversité ou de la RSE (responsabilité sociale des entreprises) ? Enfin, il est aussi question de performance des collaborateurs de l’entreprise dans son ensemble, c'est-à-dire le capital humain de l’entité.
Cependant il est très difficile d’évaluer la performance des ressources humaines. En effet, la mesure de la performance RH est une problématique universelle mais les réponses apportées sont variées du fait de la multitude de contextes dans lesquels évoluent les entreprises.
Par ailleurs, en ce qui concerne la finance, la production, le commercial, les données quantifiables liées à l’activité sont nombreuses, contrairement à la gestion des ressources humaines dont l’atteinte d’une performance présente un aspect bien plus qualitatif. C’est ce qui rend difficile l’élaboration du tableau de bord des ressources humaines, qui est constitué d’indicateurs de performance.
Actuellement, les tableaux de bord RH classiques présentent davantage des indicateurs d’activité, plutôt descriptifs de la situation, que des indicateurs qui mesurent réellement la performance. Le nombre de recrutements effectués sur une période est un indicateur d’activité, ce qui ne constitue pas une mesure de la performance.
En revanche, la durée moyenne du recrutement, le taux de couverture des demandes de recrutement ou encore le taux d’intégration des individus recrutés, pourraient davantage intégrer cette notion.
Les indicateurs de performance, qui aident au pilotage de la fonction sont nécessaires afin de mesurer dans quelle mesure les objectifs sont atteints, quels sont les axes d’amélioration de la RH et souligner les dysfonctionnements au sein de la direction des ressources humaines. C’est pourquoi selon le baromètre RH 2011 CSC, 40 % des organismes privés et publics ont indiqué déployer des indicateurs.
L’implémentation d’indicateurs de performance au sein d’Aéroports de Paris est l’objet de ma mission en son sein. Dans le plan stratégique d’Aéroports de Paris 2011-2015, l’entité cherche à poursuivre l’amélioration des performances économiques et la création de valeur.
Or, la politique sociale et la gestion des ressources humaines font partie des orientations stratégiques de l’entreprise, donc la recherche de la performance se fait aussi par leur biais.
L’entreprise a aussi pour objectif d’alléger et simplifier les processus RH afin de les rendre plus performants. Avant le début de ma mission, Aéroports de Paris ne disposait pas d’indicateurs de performance mais seulement d’indicateurs d’activité, suivis par les différents pôles qui constituent la direction des ressources humaines.
L’élaboration d’un tableau de bord de la fonction RH doit donc permettre à la directrice des ressources humaine, Catherine Benet, de voir les conséquences des actions menées sur le département et de suivre les données opérationnelles et stratégiques de gestion des ressources humaines qu’elle a sous sa responsabilité.
Un grand nombre d’entreprises et de directeurs des ressources humaines ont compris leur intérêt à créer un tableau de bord des ressources humaines, ce qui explique la présence de ce sujet dans de nombreux livres, blogs, sites spécialisés avec toujours la même question : « Comment élaborer un tableau de bord de performance des ressources humaines ? »
C’est cette question que nous étudierons à travers ce mémoire. Dans un premier temps, il traitera la notion de performance et plus particulièrement en quoi elle consiste au sein de la fonction RH, comment l’identifier, la mesurer. Dans un second temps, à travers ma mission au sein d’Aéroports de Paris effectuée lors de mon apprentissage, j’aborderai la méthodologie suivie afin de concevoir des indicateurs de performance.

1 Performance et fonction RH
1.1 La performance
1.1.1 Définition de la performance
1.1.2 Qu’est-ce qu’une fonction RH performante ?
1.2 La mesure de performance RH par les entreprises
1.2.1 Le contexte actuel
1.2.2 La performance RH : une mission d’audit social
1.2.3 La performance RH : Une mission du contrôle de gestion social
1.3 Présentation du cas Aéroports de Paris
1.3.1 Les caractéristiques d’Aéroports de Paris
1.3.2 La performance RH au sein de l’entreprise
1.3.3 Ma mission et son organisation
2 Les indicateurs de performance RH
2.1 Caractéristiques des indicateurs de performance
2.1.1 Définition et rôle des indicateurs de performance
2.1.2 Distinction entre indicateur d’activité et indicateur de performance
2.1.3 Les bons indicateurs de performance
2.2 Les différentes étapes de l’élaboration des indicateurs RH
2.2.1 Benchmark des indicateurs utilisés dans d’autres entreprises
2.2.2 Phase d’entretiens avec les différents interlocuteurs RH
2.2.3 Première sélection d’indicateurs
2.2.4 Recherche des sources d’informations nécessaires à l’élaboration des indicateurs
2.2.5 Allocation des ressources et estimation du temps nécessaire
2.2.6 Etablir des fiches de production
2.2.7 Choix de la forme utilisée pour représenter les indicateurs
2.2.8 Production des indicateurs

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