Conception du tableau de bord RH pour la société Leoni

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Extraits et sommaire de ce document

Ce mémoire repose sur une conviction et un constat. La conviction est qu’au sein de l’économie moderne, la fonction Ressources Humaines est appelée à jouer un rôle majeur, bien supérieur à celui qu’elle assure encore aujourd’hui dans la plupart des entreprises. Le constat est que, contrairement aux autres fonctions, la majorité des professionnels RH ne possèdent pas d’outils de pilotage et de mesure qui permettent de vérifier l’impact réel des actions RH, tant sur le résultat et la compétitivité de l’entreprise que sur l’employabilité des salariés.
« Les hommes et les femmes de l’organisation sont la plus grande richesse de l’entreprise. » Cet aphorisme, tant de fois réitéré dans les discours managériaux, prend aujourd’hui une signification toute particulière. La vocation première de l’entreprise a toujours été de générer du profit. En cela rien de nouveau. Ce qui évolue, c’est le contexte dans lequel s’inscrivent cette mission et les conditions pour y parvenir.
Les entreprises, et notamment celles des pays les plus industrialisés, sont aujourd’hui jugées non seulement sur leur aptitude à créer de la valeur – à court, moyen et long terme – pour l’ensemble de leurs partenaires – investisseurs, clients, fournisseurs et salariés –, mais également sur leur capacité à respecter des règles d’éthique, d’environnement et d’équilibre social exigées par la communauté nationale et internationale. Confrontée à ce cumul d’exigences, engagée dans une course à la compétitivité planétaire, la gestion des entreprises devient de plus en plus complexe.
Au sein même de cet enjeu, l’émergence de l’économie de la connaissance réaffirme et accentue l’importance du capital intellectuel et humain. Les entreprises les plus performantes sont à l’évidence celles qui attirent, retiennent et développent les talents indispensables pour innover et générer des produits et services à haute valeur ajoutée.
La notion de talent est à considérer dans sa globalité ; il s’agit pour l’entreprise non seulement de rassembler des managers de haut niveau aptes à élaborer et déployer les stratégies les plus performantes, mais également de pouvoir compter sur le niveau d’excellence de l’ensemble des professionnels de l’organisation – commerciaux, techniciens, chercheurs, gestionnaires, etc, quels que soient leur spécialité ou leur niveau de responsabilité.
Ainsi, assujettie à la dynamique d’acquisition, d’évolution et de circulation des savoirs en tout genre, la réussite de l’entreprise repose sur sa capacité à mobiliser l’énergie et l’intelligence collective. Les politiques et les pratiques GRH ont toujours eu cette vocation.
L’attribution d’un siège au comité de direction, depuis longtemps acquis par certains, ne suffit pas à démontrer la réelle implication de la DRH dans la stratégie et l’atteinte des résultats. Il s’agit, pour affirmer son rôle dans la réussite de l’entreprise, de démontrer les capacités d’anticipation, de créativité, d’adaptation et, enfin, de résultat. L’objet des tableaux de bord RH est de fournir un éclairage de taille sur le système de pilotage et de contrôle qui permet d’aligner les actions RH sur les enjeux stratégiques de l’entreprise et d’en contrôler les résultats. Piloter et contrôler la stratégie RH favorise l’innovation, la compétitivité, la réussite et la pérennité de l’entreprise qui ne saurait exister sans le développement, l’engagement et la motivation des hommes et des femmes de l’organisation. C’est participer pleinement à la création de valeur pour l’entreprise et ses salariés.
Le présent rapport prend l’intitulé : «La conception du tableau de bord RH au sein de la société LEONI», afin de répondre aux principales questions suivantes : Comment se construit un tableau de bord RH ? Quels son ses exigences en matières de donnés et de source d’information ? Quel résultat peut en tirer d’un tableau de bord RH ? Et comment une décision RH peut être prise à partir d’un tableau de bord RH ?
La première partie de ce rapport est consacrée pour l’aspect théorique du tableau de bord RH afin de mettre le lecteur dans le contexte du projet. Elle se compose de deux chapitres :
Le chapitre 1 a pour objectif de mieux cerner le concept du tableau de bord RH, ses objectifs, ses sources d’informations, et de distinguer entre un tableau de bord Rh et un bilan social.
Le chapitre 2 concerne la méthodologie de mise en place du système de pilotage, plus particulièrement d’un tableau de bord RH, ce chapitre vise à éclaircir le lecteur sur la manière avec laquelle un tableau de bord RH se construit.
La deuxième partie est consacrée pour l’aspect pratique, qui se présente dans la conception d’un tableau de bord RH au sein de la société LEONI. Elle se compose aussi de deux chapitres :
Le chapitre 1 est destiné à présenter l’environnement de travail ainsi que les différentes tâches réalisées au cours du stage.
Le chapitre 2 est consacré pour décrire la méthodologie suivie au cours de la période de stage pour construire, concevoir, et mettre en œuvre un tableau de bord RH au sein de la société LEONI, présenter les résultats qui en découlent et les interpréter.

Partie I : Aspect théorique du tableau de bord RH
Chapitre 1 : Cadre conceptuel du tableau de bord RH
1) Définition
2) Objectifs
3) Tableau de bord RH et bilan social
4) Sources d’information
Chapitre 2 : La méthodologie de mise en place d’un tableau de bord RH
1) Définition des indicateurs et fixation des objectifs
2) Définition des axes d’analyse
3) Organisation de la collecte de données
4) Mesure des performances et analyse des écarts
Partie II : La conception du tableau de bord RH au sein de la société LEONI
Chapitre 1 : Présentation de LEONI
1) Historique
2) Fiche signalétique
3) Organigramme
4) Tâches effectuées au sein de la fonction RH
Chapitre 2 : La mise en place du tableau de bord RH
1) Objectifs et enjeux
2) Présentation des données RH
3) Élaboration du tableau de bord RH
4) Synthèse et recommandations

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