A l’ère de l’économie de l’information et de la connaissance, les actifs immatériels et notamment le capital humain, sont au coeur des processus de création de valeurs des firmes. L’individu constitue la première richesse des organisations, et donc le principal facteur de performance de la PME.
Dans un contexte de concurrence mondiale sans cesse plus impitoyable, c’est l’individu qui permet aux organisations de résister, et même de connaître une juste expansion. C’est l’individu doté de compétences, ou plus exactement l’ensemble des compétences individuelles et collectives, qui assure la production des biens et des services caractérisant toute société moderne.
Le concept de capital humain est devenu d’une importance indéniable tant au sein du monde de la recherche académique que dans le monde des affaires. A la suite des travaux de Becker(1975), le thème du capital humain a bénéficié d’un engouement important notamment chez les économistes et les gestionnaires.
Aujourd’hui, le salarié est évalué à tous les niveaux de sa vie professionnelle : lors de son recrutement, chaque année lors de l’évaluation annuelle-entretien annuel d’appréciation-, de manière informelle…être jugé est devenu un passage obligé, vu qu’il s’agit d’un basic de la fonction RH.
Selon Martine Emeriaud (2006), l'évaluation représente un espace de dialogue privilégié entre le manager et son collaborateur. Pour elle, cela est considéré comme un « véritable soutien pour le manager dans l'exercice de son management et lui permet d'expliciter au collaborateur la stratégie de l'entreprise au travers des objectifs qu'il va lui assigner ».
En d'autres termes, l'évaluation est un passage obligatoire pour le bon fonctionnement d'une organisation en ce sens qu'elle fait partie des recommandations stratégiques de la gestion de l'entreprise et du personnel à court, moyen ou long terme selon les objectifs de l'organisation.
Le manager a besoin d'outils tels que : la liste des métiers, l'analyse des postes de travail, le référentiel des compétences affectées du niveau requis afin de procéder à l'évaluation de ses collaborateurs.
Il est déterminant pour le manager, de connaître l'état des compétences au sein de son entreprise car cela lui servira efficacement pour lui permettre de conduire sa politique de gestion des ressources humaines et prévoir son budget en termes d'action de formation de ses collaborateurs.
Au vu de cela, il convient d’affirmer que l'évaluation sert de tableau de bord ou d'indicateur afin de mesurer la performance des salariés de l'entreprise car elle aide le manager à avoir une plus large visibilité sur ses collaborateurs et lui permet de prendre les décisions adéquates et faire face aux problèmes qu’il confronte.
Notre article présentera les résultats partiels de nos travaux de recherche, face to face, entretien semi directifs, et questionnaire, que nous avons menés à ce jour au sein de 120 PME. Notre ambition est d’arriver à dépasser les 200 PME, et les résultats feront l’objet d’un futur article.
Ce sujet de recherche s’inscrit dans une problématique managériale et organisationnelle en lien direct avec l’importance de l’évaluation du capital humain au sein des PME Marocaines, pour mieux comprendre comment grâce à cet outil, l’équipe peut être dans une optique de performance durable.
La problématique qui s’impose à l’évidence devant nous est : « Comment l’évaluation du Capital humain peut-elle être un levier de croissance de la PME, et mener à une performance durable des équipes ? »
Nous avons choisi la posture épistémologique « positivisme aménagé », et la démarche de recherche « hypothético déductive ». Le questionnaire et les entretiens semi directifs ont été les matériaux privilégiés permettant une réelle analyse du concret.
Nous avons pensé utile de nous appuyer et de suivre la méthodologie de Churchill ( 1979), qui propose une démarche permettant de construire rigoureusement des instruments de mesure de type questionnaire à échelle multiple ( et donc, d’identifier les variables utiles à la compréhension de l’objet d’étude, retenir pour chaque variable la mesure généralement admise dans la littérature, élaborer un projet de questionnaire, soumettre ce dernier à un panel d’expert en PME et performance, collecte des données, estimer la fiabilité et la validité du questionnaire , calcul des scores pour chaque échelle du questionnaire.)
Nous visons donc suivre l’approche majoritairement utilisée en sciences de gestion (Hlady-Rispal, 2000) : il s’agit bien du modèle déductif, qui constitue pour notre humble avis, une voie royale des sciences dites « dures ».
Pour ce faire, et comme l’affirme Wacheux (1996), le processus de la méthode déductive débute avec les analyses théoriques, traduites dans des propositions testables, pour ensuite les vérifier sur le terrain, à partir d’un échantillon représentatif.
Ainsi, le plan de notre article se présente comme suit : Nous débuterons par une vision sur l’évaluation du capital humain, que nous considérons une clé de développement de la PME.
Dans ce sens, nous clarifierons les différentes approches associées au capital humain, pour aller directement vers la compréhension de l’intérêt de l’évaluation pour l’évalué et pour l’analyse du concept « performance des équipes ».
Pour cela, nous étudierons la performance de la logique financière à la logique intégrée. Nous finaliserons avec la présentation de la méthodologie suivie pour notre étude empirique, nos résultats et finalement des recommandations.