Ethique d’entreprise et flexibilité du temps de travail

Partager sur Linkedin

Partager sur Facebook

Partager sur Twitter

Extraits et sommaire de ce document

Le temps de travail est dans le processus de changement depuis quelques années. Ce qu’on appelle la « durée normale du travail » aux XIXe et XXe siècles, avec cinq jours par semaine et huit heures par jour, n’est plus la règle aujourd’hui. Au contraire, d’autres modèles de temps de travail sont développés et mis en oeuvre.
Dans l’ex-URSS, par exemple, de 1929 aux années 30, un modèle d’un rythme de 5 jour ouvrable a été testé. Après ce modèle de temps de travail russe, le personnel avait travaillé cinq jours d’affilée. Par la suite, un cinquième de l’effectif a eu un jour de congé, tandis que les autres ont travaillé.
Les souhaits du personnel n’ont pas été pris en compte dans l’élaboration de la planification du travail et, par conséquent, le mécontentement est très grand. C’est pourquoi cette expérience pilote a échoué. La « flexibilité du temps de travail » s’est imposée dans de nombreux autres pays industrialisés, comme l’Allemagne.
L’expression « flexibilité du temps de travail » regroupe différents modèles. Les employeurs, les travailleurs et les syndicats ont un intérêt individuel pour les différents modèles de temps de travail. Le communiqué de presse de l’organisation patronale du 08.05.1998 indiquait : « Nous avons besoin de concepts flexibles en matière de temps de travail ».
Pour les employeurs, le temps de travail et le temps d’activité de l*entreprise devraient être découplés. Le temps de travail ne devrait plus être de taille rigide définie de manière uniforme. La durée du temps de travail devrait être différente et mobile et assurer ainsi l’augmentation de la productivité et la garantie de la compétitivité.
Dans la situation concurrentielle des entreprises, la performance de la fourniture est essentielle, en plus du prix et de la qualité des produits et des services. Ainsi, le succès économique des entreprises en République fédérale d’Allemagne en ce qui concerne les coûts salariaux et non salariaux dépend de plus en plus de l’utilisation optimale de la durée conventionnelle normale du temps de travail, c’est-à-dire de l’adaptation flexible du temps de travail aux besoins.
Mais l’attractivité des entreprises sur le marché du travail est également renforcée par la flexibilité du temps de travail, étant donné que des conditions de travail modernes pour les travailleurs hautement qualifiés peuvent être déterminantes dans le choix des employeurs.
En ce qui concerne l’utilisation des instruments de flexibilité du temps de travail, il est essentiel de concilier les besoins de l’entreprise pour atteindre les objectifs de l’entreprise avec les possibilités et les besoins des salariés. L’acceptation des travailleurs dépend également de la prise en compte suffisante de leurs intérêts en termes d’appropriation, d’autonomie accrue au sein de l’équipe, de loisirs et de sécurité de l’emploi ».
[…]
La « flexibilité » ou « flexibilité du temps de travail » semble simple et humaine. Toutefois, la question se pose de savoir quelles sont les conséquences de cette flexibilité du temps de travail pour l’entreprise. On sait déjà depuis les années 50 que toutes les variations introduites dans la production provoquent des variations correspondantes dans le volume de production.
De même, la flexibilité du temps de travail entraîne des coûts supplémentaires, en fonction du degré de flexibilité. (Stigler, 1939)
Les coûts doivent être pris en considération lorsque l’on discute de la flexibilité du temps de travail. L’entreprise est mesurée sur la base des grandeurs monétaires, telles que les coûts et les bénéfices. Outre les propriétaires d’entreprises ou la direction, il y a beaucoup d’autres acteurs, les parties prenantes (c’est-à-dire d’autres groupes d’intérêt), qui sont intéressées par la pérennisation de l’entreprise et le revenu durable. L’ensemble des intérêts des parties prenantes sont satisfaits par l’augmentation de la valeur ou par la valeur ajoutée.
En d’autres termes, la valeur ajoutée paie les salaires des travailleurs, les intérêts versés aux investisseurs, les impôts dus ainsi que les parts des bénéfices des propriétaires. C’est donc à tort que l’on considère le seul profit comme une référence pour évaluer une entreprise. Il faut plutôt utiliser la valeur ajoutée.
En effet, la création de valeur ne doit pas seulement être interprétée comme un règlement de la facture. La création de valeur est aussi la « création de valeur ». En effet, les « valeurs » peuvent aussi être un facteur de réussite pour l’entreprise et procurer des avantages. Avec des valeurs, une entreprise peut créer son identité et ses figures d’identification : on peut se présenter positivement par des valeurs par rapport à la concurrence. En outre, les valeurs permettent de créer et de cultiver une culture d’entreprise.
La pandémie de Covid 19 qui a contraint le monde entier à un confinement de mars à juin 2020 rend une fois de plus la problématique de flexibilisation du travail actuelle et contemporaine. Et le fait que cette pandémie ait provoqué du cout une crise financière par l’arrêt de presque toutes les activités économiques lui octroie un manteau d’enjeu managérial.
Que signifie le terme « flexibilité du temps de travail » ? Quel est l’impact de la flexibilité du temps de travail sur la valeur ajoutée de l’entreprise ? Quelles sont les causes de l’émergence des modèles de flexibilité de temps de travail ? Comment a ´évolué le temps de travail ? Quelles sont les formes flexibles existantes de temps de travail ? Quel sont les intérêts du personnel et de l’employeur pour la flexibilisation du travail ? Quelles sont les formes de temps de travail qui existent ?
Ce sont la des questions que nous tenterons de répondre dans ce travail. Voilà bien de questions auxquelles je tenterai de répondre dans cet article. Puisque la notion de la flexibilité de travail et surtout de la flexibilité des temps est relativement peu rependue, je me limiterai dans cet article au cas d’un pays industrialisé représentatif en la matière, l’Allemagne.
Le présent article intitulé « Ethique d’entreprise et la flexibilité du travail ; introduction à la notion de la flexibilisation des heures de travail. » est divisé en huit chapitres. Juste après l’introduction, j’analyserai les causes de l’évolution du temps de travail avant d’étudier dans le deuxième chapitre l’évolution du temps de travail. Dans le troisième chapitre, j’aborderai la signification de la notion de la flexibilisation du temps de travail.
Avant de présenter les formes actuelles du temps de travail dans le chapitre 6, je décrirai dans le 5ème chapitre les intérêts divergents des employeurs et du personnel. Dans le 7ème chapitre, je ferai une comparaison synthétique des aménagements traditionnels par rapport à la flexibilité du temps de travail. Dans le dernier chapitre, je présenterai, les exigences en matière flexibilité du temps de travail et conflit d’objectifs.
Afin d’étudier l’impact de ces modèles de temps de travail sur la valeur ajoutée, la notion de valeur ajoutée est définie et étudiée ; une méthode de calcul de la valeur ajoutée est présentée. La question se pose de savoir quels facteurs peuvent influencer la flexibilité du temps de travail sur la valeur ajoutée et quels sont ces effets dans la pratique.

Autres documents qui pourraient vous intéresser !

Notre plateforme contient plus de 5000 documents (dont +2500 mémoires et PFE), vous pouvez donc y trouver d'autres documents qui pourraient vous intéresser. Pour effectuer votre recherche cibleé, tapez vos mots clés dans le champ ci-dessous !