Le travail à domicile est une organisation ancienne (Haicault, 1998). Il se décline dans une série d’activités salariées ou indépendantes, réalisées pour partie ou en totalité dans l’espace domestique. Le télétravail à domicile, basé sur l’utilisation de l’informatique et des technologies de l’information et de la communication, en représente un aspect moderne.
Le télétravail est d’actualité, en s’inscrivant dans les politiques de soutien organisationnel (Alis &Dumas, 2003). La mise en place du télétravail fait aujourd’hui partie des décisions stratégiques innovantes ayant pour but d’augmenter la productivité et la compétitivité des organisations en favorisant l’autonomie et l’engagement des employés.
Le télétravail est une de ces pratiques qui a beaucoup fait parler d’elle suite à la crise sanitaire du covid-19. Il apporte certes à l’employeur et à l’employé plusieurs avantages, cependant cette nouvelle façon de travailler est source de plusieurs enjeux et de difficultés de mise en place. Le télétravail, comme toute innovation en matière d’organisation du travail, est porteur d’opportunités mais aussi de risques et d’abus (Vendramin, 2005).
Auparavant le télétravail était un choix pour se perfectionner, et donner un nouveau sens à l’efficacité et la performance au travail. Aujourd’hui la pandémie du coronavirus est venue forcer les organisations, à s'orienter brusquement vers le travail à distance.
Face à cette nouvelle situation de nombreuses administrations ont essayé de faciliter ce processus, à travers des équipements informatiques et des plateformes de communication en ligne, mais qu’on est-il des fonctionnaires, qui se sont retrouvés du jour au lendemain face à un nouveau mode de travail, alors qu’ils sont restés isolés pendant longtemps dans leurs bureaux ?
Cette recherche se propose d’étudier l’impact de ce nouveau mode de travail sur la motivation des cadres. Et ce à travers la problématique suivante : Quel est l’impact de l’adoption du télétravail sur la motivation intrinsèque au travail des cadres de la fonction publique ? Cette question peut être scindée aux sous suivantes : Quelle attitude ont développé les cadres par rapport au télétravail ? Quels sont les facteurs qui motivent ou démotivent les cadres lors de l’exercice du télétravail ? Quel type de motivation développent les cadres face au télétravail ?
Ces questions de recherche nous ont permis de formuler les hypothèses suivantes : H.1 : L’utilité perçue du télétravail, aurait un effet significatif sur la motivation intrinsèque des cadres. H.2 : La facilité d’utilisation perçue du télétravail aurait un effet sur la motivation intrinsèque des cadres. H.3 : L’influence sociale aurait un effet sur la motivation intrinsèque des cadres H.4 : Les conditions matérielles et humaines du télétravail influencent la motivation intrinsèque des fonctionnaires
Pour répondre à ces différentes questions nous allons présenter dans un premier point le cadre conceptuel de nos concepts clés (télétravail, motivation), définition, historique spécificités dans la fonction publique.
Un deuxième point sera consacré à l’étude de la relation entre le télétravail et la motivation intrinsèque à travers la présentation du cadre théorique qui fonde cette relation. Et pour répondre à notre question de recherche un troisième point sera consacré à la présentation de la méthodologie du travail ainsi que la présentation des résultats dégagés de notre étude empirique.
[…]
L’analyse de l’impact de l’adoption du télétravail sur la motivation au travail dans les administrations publiques permet d’apprendre plusieurs éléments sur cette pratique, dans un cas plus spécifique ou les prérequis ne sont pas toujours les plus appropriés, surtout qu’il s’agit d’un mode de travail qui ne fait partie avant la crise du Covid 19 des stratégies des administrations publiques.
Cette étude nous a permis de mettre le point sur les principaux facteurs liés au télétravail et qui influencent la motivation des cadres des administrations publiques.
Dans ce sens l’utilité perçue, dans sa dimension de gain attendu, de l’utilisation du télétravail, la facilité d’utilisation des outils et l’image de soi, c-a-d la contribution du télétravail à l’amélioration de l’image de l’utilisateur vis-à-vis de son groupe social, ainsi que les conditions matérielles et humaines qui accompagnent ce processus sont les facteurs déterminant d’une bonne motivation après l’adoption du télétravail.
Cette étude nous a permis de mettre le point sur les principaux enjeux que la mise en place du télétravail a suscité chez les cadres des administrations publiques, mais également les éléments à travailler pour réussir l’instauration d’une telle pratique dans un contexte post crise.
La culture hiérarchique rigide des administrations publiques, la faible digitalisation, et l’importance du support papier, sont autant de facteurs qui expliquent pourquoi il était moins courant pour les administrations publiques de proposer le télétravail à leurs fonctionnaires, malgré le fait qu’il s’agit d’une pratique qui peut apporter plusieurs avantages. C’est en effet une pratique qui n’est à première vue pas compatible avec la manière de travailler dans les administrations publiques.
Le télétravail peut être à la source de nouvelles perspectives de recherche dans la fonction publique, surtout des sujets en relation avec le développement technologique et les NTIC. En fait dans le cadre du nouveau management public, les administrations publiques sont amenées à s’adapter aux évolutions technologiques, pour répondre aux impératifs de compétitivité.
Donc la digitalisation, les SIRH, la gestion des compétences sont autant d’enjeux qui sont d’une grande importance, et qui peuvent marquer le passage de la fonction publique d’une conception traditionnelle, à une gestion orientée performance empruntée du secteur privé.
Ce travail de recherche était une occasion pour souligner l’impact d’un changement comme le télétravail sur la motivation des collaborateurs, ce constat nous conduit à penser aux éléments à travailler pour prévenir un impact négatif et faire du télétravail un succès dans un contexte post crise.
Afin que ce changement puisse avoir l’effet positif attendu, il faut qu’il soit comprise et accepté par le travailleur, qui peut dans un premier temps ne pas ressentir une amélioration de son bien être suite au télétravail. Donc il faut développer le volet communication, expliquer le pourquoi du changement et impliquer les collaborateurs dès le début du projet. Manager l’adoption du télétravail ne se limite pas à élaborer et à imposer un projet par la seule force des relations d’autorité, mais suppose aussi l’appropriation par les cadres d’un management à l’écoute de leurs équipes.
Il faut également développer le volet accompagnement et assistance du fait que la personne devant des situations nouvelles et complexes dans son travail, peut développer une certaine crainte, anxiété, du stress voire même des comportements de retrait et d’indifférence par rapport au travail exécuté.
Un autre point mérite d’être souligné dans ce sens il s’agit de la prise en considération des caractéristiques structurelles des administrations publiques, en effet la capacité de changer est sans doute ce qui, à première vue, distingue le plus nettement les organisations publiques du secteur privé. On a le sentiment que le secteur privé change plus vite que le secteur public.
On a toute une littérature qui insiste sur les blocages de la fonction publique, sur son incapacité à changer. Ce constat est dû à un sentiment récurrent d’insatisfaction identifié par R. Sainsaulieu et par F. Dubet (2006), « La culture de la plainte » est une caractéristique du secteur publique. » (Kaciaf, & Egavre, 2001).