Les compétences se situent au coeur des exigences d’une organisation. Elles représentent aussi le centre d’occupation de la gestion des ressources humaines(GRH). Les entreprises qui sont appelées à gérer stratégiquement les ressources humaines doivent adopter une logique de compétence pour leur conservation et leur développement dans l’optique de leur compétitivité.
Puisque la gestion des ressources humaines est très importante dans le processus de l’emploi, elle est constituée d’un ensemble de variables ayant pour finalité d’aider l’entreprise, efficacement et avec pertinence, à trouver des solutions aux problèmes rencontrés. Elle constitue, ainsi, le début d’un processus efficace des ressources humaines dans lequel les compétences des salariés constituent le centre de gravité et l’originalité de la gestion des ressources humaines.
Il n’en demeure pas moins que, de nos jours, nous assistons à un passage d’une forme d’organisation et de gestion fondée sur le concept taylorien et bureaucratique et caractérisée par un puissant niveau de stabilité, de spécialisation des employés et surtout de contrôle du travail, à une nouvelle forme d’organisation qui se caractérise par l’apparition de nouvelles pratiques de ressources humaines telles que la gestion participative, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, etc (Dietrich, 1999 ; Martory, 2015). C’est dans ce contexte qu’apparait « la gestion par les compétences » en tant que nouvelle forme de gestion des ressources humaines.
Aujourd’hui, la gestion par les compétences devient une source de différenciation. Elle entraine une nouvelle idée sur les modèles de gestion des ressources humaines dans les entreprises, et le raffermissement de leurs aptitudes (Van de portal, 2014). De ce fait, la décentralisation de la gestion et plus spécialement les pratiques GRH, ont connu un renouvellement touchant d’évaluation et du contrôle du personnel.
Pour Colin et Grasser (2003), le contrôle et l’évaluation du travail des salariés, doivent être au coeur de la gestion par les compétences. Les méthodes classiques de contrôle et d’évaluation fondées sur une structure hiérarchique rigide et bureaucratique stable, ne s’adaptent plus avec le nouveau champ de travail pour l’employé qui oeuvre pour une plus grande intégration et pour un minimum de contrôle et d’évaluation.
Nous pouvons ainsi noter que plusieurs idées novatrices issues de la théorie Y de Mc Gregor sont appliquées aujourd’hui avec un certain succès comme par exemple, la décentralisation et la délégation c'est-à-dire un contrôle moins étroit des salariés et un degré de liberté plus grand dans la gestion de leurs propres activités.
Organiser le travail d’une manière souple avec une diminution de contrôle permanent est le but initial de chaque entreprise, qui cherche à éviter les anciennes méthodes de travail. Du point de vue des salariés, la mise en place d’une organisation de travail plus souple et plus polyvalente, stimule leur volonté de réaliser les objectifs communs de l’entreprise et de participer pleinement à sa performance.
La gestion par les compétences est une façon tout à fait nouvelle de diriger les salariés dans les entreprises. Ces derniers deviennent une ressource importante qu’il faut gérer et fidéliser. Aussi, il faut toujours les sensibiliser sur leur développement et sur la performance de leur entreprise (Bousdig , 2020).
L’émergence de ce modèle de gestion par les compétences se légitime de plus en plus, par l’adaptation à un nouvel environnement compétitif où l’accent est mis sur l’innovation, la souplesse, la qualité de produit, en plus d’une meilleure relation avec le client.
Les entreprises sont, ainsi, sensées adapter leur organisation du travail aux nouvelles demandes du marché pour satisfaire les besoins de la clientèle. Elles doivent mettre en action une organisation qui n’est plus fondée sur un modèle de poste (Velz & Zarifian, 1993).
Il n’est pas moins admis que l’application de ces nouvelles formes d’organisation constitue une source de performance organisationnelle. La compétitivité entre les entreprises, devenant de plus en plus acharnée, incite les salariés à étudier tous les aspects de la performance de l’organisation.
Ainsi, pour produire mieux, plus vite et différemment, l’organisation doit encourager les salariés en leur assurant une évaluation périodique et une diminution de contrôle permanent. Elle doit faire du facteur du travail, un outil de production et d’efficience de l’organisation. La gestion par les compétences est fortement liée aux notions d’efficience et de performance (Van De portal, 2014).
L’objectif principal de cette recherche porte sur les pratiques de la gestion par les compétences (l’évaluation et le contrôle des salariés au sein des entreprises tunisiennes) pour motiver et guider le salarié dans son développement personnel, dans son savoir-faire et ses compétences dans le milieu de travail pour améliorer la performance organisationnelle.
Ainsi, nous avons cherché dans cette démarche, à déterminer à quel point la relation entre l’évaluation des salariés et la performance organisationnelle, d’une part, et entre le contrôle des salariés et la performance organisationnelle d’autre part sont corroborées dans l’exemple tunisien.
Ces relations entre l’évaluation, le contrôle et la performance organisationnelle est un sujet qui intéresse un grand nombre de chercheurs. C’est un sujet qui reste néanmoins, peu parcouru dans le cadre des recherches en sciences de gestion en Tunisie, ˝raison pour laquelle nous avons choisi d’étudier ce sujet. De plus, l’évaluation et le contrôle sont assez connus au niveau théorique dans les entreprises tunisiennes.
Mais, pratiquement, ces entreprises ne donnent pas à ces variables une grande valeur. Ceci nous a incités à mettre en oeuvre des recherches empiriques comme celles proposées dans ce travail. De ce fait, dans quelle mesure les pratiques (évaluation et le contrôle) de la gestion par les compétences contribuent-elles à l’amélioration de la performance organisationnelle en Tunisie ?
Ainsi, cette recherche s’articule autour de deux grandes parties : Une première partie théorique, est consacrée à un survol de la littérature relative à notre sujet de recherche. Nous définissons le concept de la gestion par les compétences et ses pratiques (section1). Ensuite, nous présentons la relation entre les pratiques de la gestion par les compétences et la performance organisationnelle. C’est l’hypothèse de cette recherche (section 2).
La deuxième partie est d’ordre empirique. Elle présente d’une part, le cadre méthodologique de la recherche. Elle décrit l’opérationnalisation des variables intégrées dans le terrain de la recherche pour, ensuite, décrire la démarche de conduite de la recherche sur le terrain, la méthode de collecte des données ( section 3). D’autre part, elle présente les résultats de la recherche issus de l’enquête sur le terrain et du traitement statistique des données récoltées auprès de la population étudiée (section 4). Il propose, enfin, une discussion des résultats en nous appuyant sur des travaux théoriques et empiriques antérieurs (section 5).