La transformation digitale (TD) fait couler beaucoup d’encre depuis quelques années. En effet, nous évoluons, de plus en plus, dans un monde où tout change à une vitesse vertigineuse. Le monde devient de manière inénarrable tourné vers les nouvelles technologies et la transformation digitale apparaît comme un levier incontournable de la croissance de l’économie. Cette transformation profonde est devenue progressivement un enjeu stratégique pour la plupart des organisations publiques comme privées.
Aujourd’hui, la transformation digitale est passée d’une simple tendance à un paradigme qui manipule les évolutions accélérées et irrévocables que connaît le monde entier. Par ailleurs, la malvenue insoupçonnable de la crise sanitaire, communément connue par la COVID-19, a frappé de plein fouet le monde entier entrainant ainsi un choc exogène qui a touché indéniablement les différentes politiques déployées par les organisations (Oulmane, et al., 2020).
Pour les grandes entreprises publiques objet de notre travail, cette situation a provoqué une impulsion vigoureuse du système en favorisant l’accélération des processus de la transformation digitale déjà entamée et en les poussant à faire, davantage, preuve de créativité, d’agilité, de résilience et de flexibilité tout en métamorphosant leurs modes de pilotage (télétravail, travail par objectifs, évaluation du projet au lieu d’un simple contrôle des tâches …). Cette situation a également mis à nu les différentes pratiques managériales et pointé du doigt les véritables forces et faiblesses de ces dernières.
Nous proposons dans le présent article de considérer l’hypothèse que la nécessité d’une «ubérisation aboutie » des entreprises en général et de la fonction RH en particulier (mise en oeuvre et déploiement d’une stratégie RH innovante, digitalisée et personnalisée qui prend en considération les spécificités et attentes particulières de chacun des segments de collaborateurs) puisse sous-tendre une métamorphose au niveau de la GRH des entreprises publiques marocaines.
Pour faire aboutir ce travail, nous essayerons dans un premier temps, de tracer brièvement la genèse de la transformation digitale et mettre sous les projecteurs ses principaux enjeux ainsi que son impact et ses spécificités pour la fonction RH qui se trouve de plus en plus appelée à sortir des sentiers battus et à traiter le collaborateur exactement comme un « client interne » méritant un rapport one to one.
Nous essayerons par la suite de soulever l’effet de la COVID-19 sur le rythme d’évolution de la fonction RH, sur la concrétisation de sa transformation digitale et l’impact de cette dernière sur le rapport entreprise-collaborateur. L’étude de cas portera sur l’Office National des Chemins de Fer Marocains (Groupe ONCF).
La problématique peut être formulée comme suit : « Dans quelle mesure la COVID-19 a impacté le processus de transformation digitale des grandes organisations publiques marocaines en général, et qu’est-ce que cela implique pour la fonction RH en particulier ? ».
Pour traiter cette problématique, nous allons procéder en trois temps :
1. Revue de littérature pour présenter l’ensemble des thématiques clés qui seront traitées dans le cadre de cette recherche notamment : la transformation digitale, son évolution dans le contexte étudié notamment le Maroc et ses spécificités pour le secteur public.
2. Focus sur les changements provoqués par la COVID-19 notamment en ce qui concerne la fonction RH;
3. Etude de cas : Expérience de la gestion de la transformation digitale particulièrement de la fonction RH au sein de l’ONCF sous la contrainte de la COVID-19 et son impact sur la relation entreprises-collaborateurs.
Pour ce faire, nous procéderons par étude qualitative en nous basant sur une série d’entretiens individuels auprès de trois (3) cibles distinctes de collaborateurs. La méthodologie retenue et les questions de recherche seront amplement présentées dans les étapes qui viennent.