Le changement est un aspect important à la survie des entreprises. Il couvre tous les aspects, notamment économique (les impératifs de productivité, de qualité), technique (l’évolution technologique, l’automatisation), organisationnel (les structures, la décentralisation, la fusion) et humain (l’évolution des styles de travail, les modèles de relations). Pour assurer sa croissance, une entreprise ne peut se limiter à subir les changements qui lui sont imposés par l’environnement. La maîtrise de son avenir doit l’engager dans la voie d’un changement volontaire.
Le changement est inévitable. Lorsqu'il survient, il perturbe la routine humaine et les humains détestent cela. Très peu de gens acceptent le changement, principalement en raison de différents facteurs externes et internes. Les humains semblent toujours s'accrocher à quelque chose au lieu de changer et d'avancer. Bien que le changement puisse apporter de l'efficacité à une organisation, les employés peuvent ne pas l'adopter car ils ne veulent pas perturber leur zone de confort.
La littérature actuelle sur le changement (Armenakis & Harris, 2009), révèle que l’évaluation des attitudes et des comportements des salariés aux différentes étapes de la mise en oeuvre du changement est bien que nécessaire. (Choi, 2011), rappelle que « la compréhension des construits attitudinaux qui représentent les attitudes des salariés à l’égard du changement pourra un jour aider les praticiens ressources humaines à mieux guider la phase de « dégel » au sein des organisations, et permettre des interventions plus adéquates dans le cadre de la mise en oeuvre du changement ».
Lorsque l’individu est confronté à un changement, qu’il soit voulu ou subi, c’est son instinct de survie qui est mis en jeu, c’est donc la strate reptilienne qui se met en action, et non pas l’utilisation des cerveaux droit ou gauche ou la strate limbique, encore moins la strate néocorticale. L’individu réagit alors en état de stress, face à des peurs, et c’est la réaction à ces peurs qui entraîne la résistance au changement.
« Le cerveau reptilien reste un système primitif... Le changement, même utile et positif, confronte l’individu à l’inconnu et, ce faisant, il vient contrarier ses certitudes, ses croyances, ses habitudes…Sa réaction stéréotypée de défense se révèle incapable de s’adapter au changement de la donne : chez l’humain […], l’ennemi est dedans bien plus que dehors. ».
Le destinataire traverse et passe par différents états d’âme, questionnements, essais, expérimentations, et ce, à différents moments du changement. Ce processus de transition s’amorce dès l’annonce du changement et se poursuit pendant toute la période qualifiée de planification, c’est-à-dire précédant sa mise en oeuvre.
La transition continue pendant la mise en oeuvre, aussi appelée la période de rodage et même au-delà de la mise en oeuvre, où les effets à plus long terme apparaissent. Cette dernière période est souvent qualifiée de période post implantation. Il existe aussi des étapes charnières dans tout changement qui ont de l’influence sur les réactions du destinataire.
Problématique : Comment réagissent et se comportent les employés face aux transformations organisationnelles ? Ont-ils tendance à accepter facilement ? Ou résister et poser des blocages?
Ceci nous amène à rechercher les réponses aux questions complémentaires suivantes : Si les acteurs sont la clé du changement, quels déterminants influent sur la compréhension, l’acceptation et l’engagement dans l’action ? Quels sont les causes de résistance au changement organisationnel ?
Cet article se divise en deux axes : nous envisageons, dans une première partie, de présenter un aperçu sur le changement organisationnel. Dans un premier lieu, nous allons commencer par définir le changement organisationnel, présenter les dimensions du changement organisationnel, et ensuite mettre l’accent sur les acteurs du changement organisationnel.
Ces points nous amèneront, dans une seconde partie, à aborder la question principale de notre recherche, tout en présentons en premier lieu , l’influence du changement sur le comportement de l’employé, tout en présentant le comportement organisationnel, puis les modèles dynamiques des réactions individuelles en situation de changement organisationnel, et en dernier lieu les comportements adoptés face au changement.