L’évaluation du personnel est classiquement présentée comme un outil global, susceptible d’améliorer à la fois l’éthique des pratiques de GRH et la performance économique ou organisationnelle. Dans les organisations publiques le discours est similaire à celui des entreprises.
L’introduction de démarches managériales est présentée à la fois comme une marche vers davantage d’efficacité externe et comme un acquis pour les personnels qui auront la garantie d’une organisation plus souple, plus humaine, plus créative, en un mot plus éthique que ne le seraient les organisations bureaucratiques.
L’évaluation du personnel est un des outils qui se voient attribuer la fonction de véhiculer ces mots d’ordres. Elle se fait le relais des principes de la modernisation managériale : responsabilisation des acteurs, décentralisation de la gestion, management participatif… sur le fond d’une volonté de préservation de la culture de service public.
Cependant, cet outil de gestion est-il à même de contribuer à une amélioration des performances externes et simultanément à une meilleure prise en compte de la dimension éthique dans la gestion du personnel ?
L’idéologie managériale et les espoirs humanistes en font un « méta-outil », qui se situe au croisement de la performance sociale et de la performance économique, mais on peut se demander quelles sont les conditions de sa mise en oeuvre. Dans les faits, la mise en oeuvre de la dimension éthique et la recherche d’une performance accrue se heurtent à d’importantes difficultés.
Les objectifs de cet article sont donc triples :
1) Retracer les attentes suscitées par les démarches d’appréciation et leurs difficultés de mise en oeuvre, dans le contexte spécifique des universités. Celles-ci sont en effet soumises à l’obligation de mettre en oeuvre des démarches d’appréciation de leurs personnels administratifs à partir de fin 2004.
2) Évaluer les enjeux perçus par les acteurs dans ces deux dimensions (éthique et performance).
3) Dégager une modélisation qui prenne en compte aussi bien les aspects managériaux qu’éthiques des démarches d’évaluation.
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L’objectif de notre travail concernant la dimension éthique de la perception de l’évaluation est de confronter le modèle de normativité à trois niveaux avec le discours des acteurs de l’évaluation.
Notre recherche visera alors à identifier l’articulation de la dimension éthique et de la performance de l’évaluation : dans la conception des dispositifs d’évaluation ; dans le comportement attendu des évaluateurs et des évalués ; dans leur appréhension des situations clé de l’évaluation.
Ces dimensions peuvent être identifiées à travers l’analyse du discours des acteurs Notre hypothèse est que ces discours véhiculent, positivement ou en creux une déontologie de l’évaluation, même si elle n’est pas structurée.
Notre objectif est de chercher à reconstruire ce modèle implicite à travers l’analyse des discours. Nous présenterons les résultats d’une enquête exploratoire auprès d’évaluateurs et d’évalués de l’UDS et cherchant à répondre aux questions suivantes :
- Les acteurs font-ils un lien entre éthique et performance dans l’évaluation ?
- Quel est le poids des questions d’éthique dans le discours spontané des acteurs sur l’évaluation ?
- Retrouve-t-on dans le discours des acteurs des éléments renvoyant à la distinction des trois logiques de l’évaluation ?
- Quelle est pour eux la légitimité de l’évaluation ?
- Comment le discours des acteurs intègre-t-il les niveaux de la normativité tels que nous les avons définis ?
- Quelles sont les questions d’éthique prégnantes pour eux ?
- Ce discours permet-il de définir les bases d’une déontologie de l’évaluation ?