La fonction ressources humaines est aujourd’hui confrontée à une évolution majeure de son activité en matière de management de la santé et la sécurité au travail (SST). En effet, si les entreprises industrielles voient se stabiliser leur niveau de sécurité au travail grâce à une amélioration continue de leurs processus techniques de production (Blank et al. 1997).
En revanche, l’ensemble des organisations observent une recrudescence de ce que l’on peut appeler les nouvelles pathologies de travail. Sous cette dénomination imprécise se dissimulent des phénomènes disparates qui jusqu’à présent n’appartenaient pas à la sphère traditionnelle des gestionnaires de la SST : violences physiques et psychologiques internes ou externes et stress.
Ainsi, la fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail observe que désormais, plus de 9 % des salariés européens sont victimes d’intimidations au travail et plus de 4 % victimes de violences physiques alors que près de 28,5 % souffrent du stress1. Il convient cependant d’interroger le fonctionnement de nos organisations pour tenter de mieux comprendre les raisons de l’émergence de ces nouvelles difficultés : est-ce un effet de mode et de contagion ?
S’agit-il du résultat d’une dégradation des conditions de travail ? Le travail lui-même possède t-il la même signification pour les salariés ? Qu’en est-il alors du rôle des gestionnaires des ressources humaines face à ces nouveaux défis ?
Cette communication se propose de dresser un panorama de cette actualité pour en déterminer les conséquences pour le gestionnaire des ressources humaines. L’observation de ces différentes dimensions permettra de dessiner l’esquisse des évolutions actuelles du rôle du DRH en matière de management de la SST.
En effet, dans une première partie, nous nous intéresserons aux évolutions des questions de santé et de sécurité au travail (SST) dans les organisations contemporaines et dans une seconde partie, nous essaierons de démontrer que le « DRH de demain » ne pourra pas faire l’économie de ces questions liées à la santé et à la sécurité au travail et sera donc conduit à développer des compétences plus ou moins pointues en la matière.
[…]
Dans cette perspective, le DRH du 21e siècle devient alors moins gestionnaire que manager, retrouvant par là une partie du rôle stratégique qu’il convoite et avec lui ceux intéressés par les progrès en matière de SST. Il ne s’agit plus comme dans la période précédente de normaliser les dispositifs de management ou de promouvoir des démarches globales d’amélioration de la qualité, ces démarches étant manifestement contre-productives (Abord de Chatillon 1995, Perriard 1998, Brenner et al. 2002) ; mais plutôt d’accompagner et d’anticiper les évolutions organisationnelles pour les rendre compatibles avec les capacités individuelles et collectives de travail dans un bien-être minimal.
Cependant, dans ce cas comme dans bien d’autres, le DRH devra s’élever contre la volonté permanente des dirigeants d’entreprises et des actionnaires à vouloir une constante amélioration de la productivité et de la flexibilité du travail, le droit et de santé des employés étant dans un même ensemble considérés comme des contraintes à respecter a minima.
Le processus de l’évaluation des risques, imposé par les directives européennes depuis une dizaine d’années, est aujourd’hui rentré dans les organisations françaises. La loi impose ainsi la rédaction d’un document unique depuis novembre de l’année 2003.
L’institution de ce processus et son fonctionnement paraissent éminemment significatif d’une évolution de nos manières de penser la prévention en SST. En tout état de cause, cette démarche possède un projet fort : celui de mettre en place un outil de gestion dans une logique participative au sein d’organisations qui ne le sont pas toujours.
Mais cette démarche possède également l’avantage de préserver l’avenir : si l’on constate un basculement des préoccupations SST en direction des nouvelles pathologies du travail et des maladies professionnelles, le dispositif en place est en mesure de permettre la construction d’un état des lieux pertinent de nouveaux risques pour peu que les acteurs acceptent de s’en donner la peine. Le dispositif d’évaluation des risques fournit ainsi un cadre utile à la compréhension des risques futurs.
Le processus récent d’évaluation des risques illustre bien cette logique qui débouche sur une réelle dichotomisation des pratiques en matière de traitement organisationnel des problèmes de SST : d’un coté une minorité d’entreprises qui s’emparent de ce processus pour en faire un outil intégré à la démarche générale de pilotage des questions de SST et qui va faire émerger aussi bien de nouvelles difficultés que de nouveaux moyens de les traiter, et de l’autre une grande majorité d’organisations qui préfèrent limiter l’outil à sa dimension strictement juridique et qui se contentent alors de rédiger un document unique superficiel et surtout artificiel.
Si on met en parallèle cet événement avec la préoccupation grandissante des directions générales pour la prévention des risques industriels à la suite de l’accident d’A.Z.F. à Toulouse en septembre 2001, on se rend compte que face à ces nouvelles données, il reste de la place pour le gestionnaire des ressources humaines : c’est à lui, avec les acteurs intermédiaires de l’organisation (syndicats, agents de prévention, encadrement de proximité, membres des CHSCT…), de maintenir l’effort de prévention quotidien.
Cet effort reste certes moins spectaculaire que la mise en place d’une démarche complète et visible de management des risques, mais apparaît comme porteur de plus d’efficacité à long terme.
Dans ce cadre, nous retiendrons que si la souffrance au travail est un phénomène qui existe depuis toujours, elle n’est pas près de disparaître. Elle apparaît seulement sous des formes différentes liées aux nouvelles organisations de travail. Le DRH de demain devra donc développer des compétences en matière de santé et de sécurité au travail.
Ces résultats appellent également des dispositifs de formation initiale ou continue en la matière, mais aussi le rapprochement des professionnels de la santé avec les managers et en particulier les DRH. Ceci laisse présager de belles perspectives de recherches et d’actions en matière de partages de compétences et d’expériences…