Nul ne peut nier que la crise sanitaire actuelle a rendu palpable l’immensité des enjeux qui se dressent devant les entreprises aujourd’hui les poussant à se remettre en question, à réinventer leur mode d’organisation, mais également, et à explorer de nouvelles stratégies permettant d’optimiser la performance, la rentabilité et le bien-être de leur capital humain (Frimousse et Perreti, 2020).
Si certaines ont misé sur leur rémunération, sur la confiance envers leurs collaborateurs, la flexibilité dans leurs modes d’organisation, ou encore la reconnaissance (non monétaire), d’autres organisations misent aujourd’hui sur de nouvelles avenues.
Des avenues où ils remettent en perspective l’importance de certaines valeurs fondamentales comme la justice l’équité et l’égalité en les plaçant dans un continuum organisationnel le long duquel la motivation et l’engagement individuel et collectif au travail vont en évoluant.
Ainsi, la sortie récente d’un nouveau livre (Bertholet et al., 2021) réhabilite à l’ordre du jour ce concept de justice organisationnelle et le place au coeur des enjeux récents touchant aux problématiques de satisfaction, d’engagement organisationnel, de fidélisation et de bien-être des employés, notamment dans la conjoncture de la crise sanitaire actuelle. Bien que le lien entre ces problématiques et la justice organisationnelle ne soit pas intrinsèquement évident, pourtant, il y en a bien un lien de corrélation pour ne pas dire de causalité.
Cet article cherche donc à enrichir la compréhension du phénomène de la justice organisationnelle et à expliquer en quoi ses différentes dimensions peuvent être des piliers consubstantiels d’une bonne gestion stratégique des entreprises aujourd’hui plus qu’hier. L’article propose également quelques pistes prometteuses permettant d’orienter les dirigeants d’organisation et les professionnels RH vers des pratiques favorisant un meilleur sentiment de justice organisationnelle.
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La justice organisationnelle est une vision complexe et dynamique qui préside à la manière dont on décide de « travailler ensemble ». C’est une valeur dont l’absence peut miner la performance et la réputation d’une organisation et un certain idéal qu’il faut cultiver en le mettant au coeur du projet de développement.
Si l’inégalité dans le traitement, le favoritisme, la présence de conduites arbitraires, la partialité des procédures et l’incrédibilité d’un manager sont quelques-uns des actes d’injustice organisationnelle, il n’en demeure pas moins que leurs incidences pourraient être plus que préjudiciables sur les performances globales des entreprises et leur essor.
Plus une personne a le sentiment d’être traitée avec équité, justice, respect et impartialité par son manager et son entreprise, plus son désir de rester est élevé, plus elle est mobilisée, motivée et engagée. La perception d’une justice génère des réactions et des comportements positifs envers l’organisation telle que la performance au travail, l’adhésion, le sentiment d’appartenance et de citoyenneté organisationnelle.
Savoir que l’on peut compter sur une entreprise qui encourage des pratiques organisationnelles et managériales perçues comme équitables, c’est agir en amont et proactivement sur le bien-être des travailleurs, sur leur motivation intrinsèque, satisfaction professionnelle, mais également sur leur engagement et fidélisation.
La justice organisationnelle constitue l’une des clés de voute de la gestion stratégique du capital humain et une boussole managériale indispensable dans l'accompagnement du changement. Sa présence favorise les comportements positifs, galvanise l’estime de soi et la confiance des employés et augmente leur sentiment d’auto-efficacité et d’utilité envers la mission et les activités de l’entreprise.
Des émotions qui vont faire toute la différence à court terme à en croire l’actualité ambiante qui nous informe que nous allons devoir gérer durant les mois à venir de nombreux bouleversements organisationnels. Des changements où les salariés préfèrent des environnements et des managers justes, car pouvant leur assurer une meilleure maîtrise de l’incertitude, une confiance dans leur organisation qui devient le carburant de leur engagement et le levier un meilleur engagement dans l’exécution de la stratégie et des objectifs de l’entreprise de leur performance.