L’engagement organisationnel désigne la relation entre un individu et son organisation. Ce concept a fait l’objet de plusieurs recherches vu qu’il joue un rôle important pour comprendre les différents comportements des individus au sein de l’organisation.
Avant les années 1980, les chercheurs considéraient l’engagement organisationnel comme un concept unidimensionnel. Ensuite, il a été conçu comme multidimensionnel, Allen et Meyer (1990, 1996), Meyer et Allen (1991, 1997).
Ces derniers identifient trois dimensions de l’Engagement organisationnel ; l’engagement affectif se manifeste par le lien sentimental entre l’individu et son organisation, l’engagement normatif met en évidence les attitudes et devoir de loyauté et l’engagement de continuité revoie aux coûts perçus par l’individu en cas de son départ de l’organisation.
Cette recherche portera sur l’engagement affectif puisque selon la majorité des auteurs, la dimension affective est une variable marquante pour l’organisation, puisqu’elle est considéré comme un indicateur de performance organisationnelle (Mathieu et Zajac, 1990) de plus elle est considérée comme étant le meilleur prédicteur de l’efficacité au travail (Bentein, Vandenberghe et Dulac, 2004).
Nous allons tenter d’expliquer la variable d’engagement affectif à travers la perception d’équité salariale. Pour l’entreprise, les perceptions de justice organisationnelle influencent plusieurs attitudes et comportements au travail et par conséquent la performance et la pérennité de l’entreprise (El Akremi, Nasr et Camerman, 2006).
La justice organisationnelle, selon Folger et Cropanzano (1998), est l'ensemble des réglementations et des conventions sociales qui régissent la répartition des bénéfices d'une entreprise (justice distributive), des procédures organisationnelles (justice procédurale) ainsi que les relations interpersonnelles (justice interactionnelle). Seule la justice distributive sera prise en compte dans cet article.
Plusieurs recherches ont vérifié l’impact de la justice distributive sur l’engagement affectif. Selon (Folger et Konovsky, 1989 ; McFarlin et Sweeney, 1992), la justice distributive ne constitue pas un antécédents significatif de l’engagement alors que d’autres ont constaté que la justice distributive impacte positivement l’engagement affectif (Colquitt et al, 2001 ; Cohen, Charash et Spector, 2001).
Le but de notre recherche est de vérifier si la justice distributive représentée par l’équité salariale sous ses différentes formes a un effet sur l’engagement affectif des salariés ou non. Il s’agit donc de traiter la question suivante : Quel est l’impact de la perception de l’équité salariale sur l’engagement affectif des individus ?
Pour répondre à la question centrale, dans un premier temps nous allons présenter le cadre théorique et les hypothèses de recherche. Cette partie sera suivie par une présentation de la méthodologie de recherche. Ensuite nous allons présenter les résultats qui seront analysés et interprétés pour conclure tout en précisant les principaux apports de cette recherche ainsi que les limites et voies futures de recherche.
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L’objectif de notre étude était d’examiner la relation entre la perception de l’équité salariale et l’engagement affectif des managers. Dans un premier temps, nous avons étudié, à travers une revue de la littérature, les trois formes de l’équité salariale.
Ensuite, sur le plan empirique, nous avons pu dégager un résultat selon lequel l’équité salariale (en se comparant à des référents à l’extérieur de l’organisation ainsi que par rapport à des critères individuels) influence davantage l’engagement affectif des salariés.
En d'autres termes, pour être engagé affectivement envers l’organisation, les salariés de notre échantillon, préfèrent une rémunération juste et équitable en prenant en considération les rémunérations à l’extérieur de leur entreprise et par rapport à leurs caractéristiques personnelles.
Suite aux résultats de notre étude, les directions des entreprises peuvent améliorer le management de leur personnel en respectant les principes d’équité dans leurs politiques de rémunération. La prise en compte des politiques de rémunération à l’extérieur de l’entreprise ainsi que l’individualisation des rémunérations peuvent contribuer à l’amélioration de la perception d’équité salariale chez le personnel.