ECRIRE un manuel de coaching représente une gageure. Se positionner soi-même dans une nouvelle profession émergente relève en soi d’un défi ; préciser sa démarche professionnelle en la mettant par écrit dans le but de transmettre à autrui un savoir et un savoir-faire à la fois théorique et relationnel représente une prise de position et un challenge puissants.
Nous avons relevé le défi nous-mêmes en choisissant de devenir coach ; nous avons accepté le challenge de théoriser notre pratique pour permettre à d’autres professionnels engagés dans des métiers de la relation d’aide de devenir coachs à leur tour et d’intégrer dans leur démarche le modèle spécifique tel que nous l’enseignons au Dôjô : Le Renouveau de la vie adulte – du projet professionnel au projet de vie.
Notre modèle, décrit dans notre précédent livre Construire sa vie adulte – Comment devenir son propre coach chez InterÉditions, représente un travail de fond, basé sur le développement de l’adulte, les théories des systèmes et de la complexité. Dans cet ouvrage, nous avons présenté le coaching à l’usage du coaché ; dans celui-ci c’est aux coachs – potentiels ou confirmés – que nous nous adressons.
Dans ce manuel, nous vous proposons de découvrir, d’acquérir et d’appliquer un modèle particulier et unique pour accompagner les autres dans le courant de la vie, pour leur apprendre à gérer le changement et à réaliser leurs projets, que ceux-ci soient professionnels ou personnels, individuels ou collectifs.
Le coaching est l’art de guider des personnes ou des systèmes vers un avenir plein de promesses réalisées, car le coach est celui qui perçoit des opportunités là où les autres ne voient que des obstacles.

PREMIÈRE PARTIE : Un changement de paradigme pour un monde en mouvement
Chapitre 1 : Le coaching, émergence d’une nouvelle profession
Un nouveau modèle d’accompagnement
Pas besoin d’aller mal pour aller bien
Quel sera votre avenir ?
Le rôle du coach
La certitude dans l’incertitude
Chapitre 2 : Sept raisons pour lesquelles nous avons besoin de coachs
Aider les adultes à gérer le changement
Modéliser de la confiance
Identifier nos vraies valeurs et nous apprendre à nous poser
les bonnes questions
Aider les entreprises à gérer les changements internes
Parrainer la génération suivante
Apprendre la coopération et la construction du consensus
Utiliser le génie des anciens
Chapitre 3 : Qu’est-ce qu’un coach et qu’est-ce que le coaching ?
Quelques définitions
Qu’est-ce qu’un coach ?
Que fait le coach ?
Qui a besoin d’un coach ?
Le coaching : un complément à la formation
Le coaching : un nouvel outil pour la relation d’aide
Le coaching d’après Frederic Hudson, notre point de départ
Le coaching du Dôjô, notre point d’arrivée
Chapitre 4 : Pourquoi se faire coacher ?
Les six buts d’une relation de coaching
L’enrichissement de la conscience
L’apprentissage du développement
L’intériorisation des valeurs
Les changements de comportements
L’excellence et la maîtrise professionnelle
L’invention du futur
Chapitre 5 : Où interviennent des coachs ?
Formes, modes et types de coaching
Les quatre formes de coaching
Les modes de coaching
Le coaching des individus à l’intérieur des systèmes humains
Le coaching apporte une vision
DEUXIÈME PARTIE : Les compétences requises pour exercer
le coaching : deux modèles qui forment un ensemble
Deux modèles qui forment un ensemble
La fonction des deux modèles dans le coaching
Chapitre 6 : La présentation des septs cartes du modèle de coaching du Dôjô
Les anciens et les nouveaux principes (carte n° 1)
Un changement de problématique culturel :
passer des anciens aux nouveaux principes
Le cycle de changement (carte n° 2)
Les valeurs fondamentales (carte n° 3)
Les domaines de vie (carte n° 4)
Les âges de la vie (carte n° 5)
L’apprentissage à l’âge adulte (carte n° 6) 101
Les aires de conscience (carte n° 7)
Les identités de rôle
Chapitre 7 : Les compétences spécifiques du coach : la place du modèle « D » et du modèle « R »
Observer ; accompagner ; autonomiser
Chapitre 8 : Le modèle « R » ; acquérir les compétences relationnelles : attitudes et techniques d’écoute
Acquérir des compétences relationnelles
Les quatre phases d’une action de coaching
L’écoute : art ou technique ?
Écouter dans le cadre professionnel du coaching
L’écoute : une attitude intérieure
L’accord avec soi-même : la congruence
L’acceptation inconditionnelle
L’aspect « technique » de la relation : l’écoute
Chapitre 9 : Le cadre général d’une action de coaching : dispositif et règles
Le cadre institutionnel
La fonction du cadre dans une action de coaching : un double aspect
La relation de coaching et les rôles des partenaires
Chapitre 10 : Rôles et actions du coach au cours des quatre phases du coaching
Phase 1 : tâtonnement
Phase 2 : écoute et création du lien et de la coopération
Phase 3 : identification et création d’une représentation partagée
Phase 4 : clarification : clarifier, finaliser, autonomiser
Conclusion sur les rôles du coach
TROISIÈME PARTIE : Applications des modèles ; mener une action de coaching
Chapitre 11 : Un coaché à la recherche d’un coach : le premier entretien
Structurer le premier entretien
Les questions que se pose le coach lors du premier entretien
Trouver la demande réelle du sujet ; le « sujet hésitant » ; et encore ? et encore ?
Chapitre 12 : Application des modèles et questionnement
Situer le coaché sur les cartes du modèle « D » à l’aide du modèle « R » pour l’accompagner
dans la construction de son projet de vie
Conclusion en forme de suggestions pratiques
Chapitre 13 : Clore une action de coaching ; une fin qui marque un début
Une séparation et un début
Les scénarios les plus fréquents ; fin et transformation de la relation
QUATRIÈME PARTIE – Un métier qui demande réflexion et vigilance
Chapitre 14 : Coaching et développement personnel et professionnel
Les frontières avec la psychothérapie
Relation de coaching et expression des émotions
L’exercice du métier de coach : une pratique exigeante
Coaching ou psychothérapie : un faux débat