Plus que jamais, les entreprises doivent s’appuyer sur de nouveaux modèles de management et sur des approches innovantes pour répondre aux attentes des différentes parties prenantes. Partant de ce principe, « c’est par les hommes que les organisations atteignent les performances recherchées, et c’est en sous estimant leur potentiel que les organisations peinent à inventer de nouvelles façons de faire.
Ainsi, il convient d’emblée de souligner que l’homme est au coeur des phénomènes d’accumulation et de valorisation des ressources immatérielles (Bounfour, 1998) ». Initialement, la gestion des ressources humaines reste en retrait par rapport au risk management. L’appréhension des risques associés au capital humain reste donc mitigée en dehors de la fonction RH.
Conjointement, la mesure de la performance porte principalement sur une dimension purement économique, basée sur des données financières. Or, la question de la performance des ressources humaines doit être abordée de plus en plus dans les travaux de recherche puisqu’elle assure plus que jamais la compétitivité et la pérennité de l’entreprise.
Dans ce sens, toutes ces évolutions rendent la gestion des risques liés au facteur humain incontournable dans la gestion globale de l’entreprise d’aujourd’hui, compte tenu de l’attention de plus en plus particulière et renforcée dont elle bénéficie.
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Au terme de cette étude, nous avons tenté d’analyser les effets de la conciliation des intérêts de l’entreprise et de l’individu. L’objectif étant de faire converger la performance organisationnelle et le bien-être en entreprise, en passant par la mise en place d’un dispositif risk management RH plus ou moins novateur en matière de qualité de vie au travail (QVT).
La synthèse des enseignements théoriques et empiriques auxquels nous avons abouti, nous a permis d’examiner l’impact des caractéristiques des pratiques du risk management RH sur la performance, du point de vue des entreprises hôtelières de la ville d’Agadir.
Ce choix peut s’expliquer principalement par la nécessité pour les entreprises du secteur d’investir davantage dans les moyens humains et de s’organiser le mieux dans la fonction de gestion des ressources humaines, vraisemblablement pour comprendre et maitriser les risques induits par la diversité et l’imprévisibilité du facteur humain. Cette réflexion nous a donc permis de limiter notre champs d’investigation pour mieux cerner l’étendu de notre étude.
Le risk management RH apparait, non seulement comme un concept au coeur des projets de transformation des entreprises, mais aussi comme un dispositif qui présente de nombreux atouts pour la prise de décision s’il est intégré systématiquement. En effet, toute entreprise qui se veut apprenante doit répondre à une double nécessité : performance et adaptabilité. Or, les modèles managériaux classiques sont limités quand il s’agit de combiner simultanément ces deux exigences.
A ce titre, une des contributions de ce travail doctoral, se manifeste sur le plan managérial. En effet, peu de travaux ont examiné concrètement les opportunités liées à l’implantation d’un processus risk management RH et moins encore dans le secteur hôtelier.
Ce faisant, nous souhaitons que les résultats obtenus servent de ligne directrice aux dirigeants de ces entreprises pour appréhender les risques associés à leur potentiel humain de manière efficace, et orienter de ce fait, leur réflexion en la matière. Bien souvent qu’autrement, en raison de leur taille ou de leur manque de ressources, les entreprises hôtelières peinent à intégrer une analyse systématique du processus risk management RH. Or, on ne peut relancer ce secteur sans valoriser l’élément clé du développement de son activité : le capital humain.