Evaluation des performances individuelles au travail : Cas d’un établissement public marocain

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Extraits et sommaire de ce document

Il est souvent admis que la gestion des ressources humaines (GRH) peut contribuer à créer de la valeur ajoutée et à la réalisation des objectifs des organisations (Combs et al, 2006 ; Paauwe, 2009). Cela peut être analysé au moyen d'une chaîne de valeur, qui met en lumière les éléments importants de ce processus de création de valeur par le biais de personnes (Purcell et Kinnie, 2007; Wright et Nishii, 2013).
Pour les secteurs public et semi-public, une chaîne de valeur similaire peut être développée où les concepts et les processus sont contextualisés afin que ceux-ci reflètent les éléments essentiels de création de valeur dans le secteur public (Vandenabeele Leisink et Knies, 2013). En particulier, l'attention devrait être accordée au contexte spécifique dans lequel ces organisations opèrent et les conséquences particulières de cette situation sur le plan individuel afin d’apporter des solutions aux problèmes de management de la performance du service public.
Parmi les pratiques de GRH, l'évaluation des performances au travail représente un sujet d'intérêt constant pour les Départements Ressources Humaines, souvent principaux initiateurs et moteurs de ce processus dans les organisations. Elle a fait l'objet de nombreuses critiques et, alors que certains ont pu envisager sa suppression, elle connaît aujourd'hui un regain d'intérêt au moment où les entretiens professionnels sont imposés par différentes réglementations. Les conventions collectives et les normes de certification donnent aussi une place croissante à diverses formes d'appréciation du personnel.
Dans la fonction publique, les récentes évolutions législatives prévoient l'extension progressive mais généralisée du principe d'entretien professionnel en lieu et place de la notation. Tout cela concourt à relancer l'enjeu de la formalisation des systèmes d'appréciation du personnel, qui sont devenus des outils incontournables de la gestion des ressources humaines. Placés au « coeur du système RH », ils sont connectés aux processus de formation, de développement des compétences, d'évolution et d'orientation professionnelle.
Dans ce cadre, nous cherchons à travers ce travail, reposant sur une étude de cas, à étudier l’apport de la mise en place d’un système d’évaluation des performances dans le contexte du secteur public marocain. Notre question centrale peut être formulée comme suit : « Quel apport peut-on associer à la mise en place d’un système d’évaluation des performances au travail dans le contexte du secteur public marocain ? »
Afin de répondre à cette question, l’étude de cas est la méthode retenue puisqu’elle permet de mieux tenir compte de certaines caractéristiques contextuelles, l’idée étant de pouvoir appréhender et comprendre un phénomène en relation au contexte dans lequel il se produit et non de fournir une explication globalisante pouvant ignorer des facteurs contextuels spécifiques. Ainsi, nous avons opté pour le cas d’un Etablissement public qui a mis en place, depuis 1998, un nouveau système d’évaluation des performances en remplacement du système de notation classique de la fonction publique. La particularité du terrain tient également à la spécificité du personnel et au caractère stratégique de son évaluation.
[…]
Les systèmes d'évaluation des salariés sont en évolution permanente et la plupart des systèmes bureaucratiques traditionnels de notation calqués sur ceux de la fonction publique ont maintenant disparu pour être remplacés par des instruments basés généralement sur un entretien entre un supérieur hiérarchique et ses collaborateurs. Les formulaires d’évaluation insistent alors sur la qualité du dialogue et la recherche d'une transparence visant à améliorer la communication et à produire des solutions constructives.
En effet, les entreprises sont incitées à mener la pratique d’évaluation de manière continue et régulière afin de maintenir la performance et l'implication des collaborateurs dans l'activité tout au long de l'année. Dans ce contexte, la capacité de feed-back fourni au quotidien par le salarié est devenue un axe de développement important d'un accompagnement visant à renforcer l'efficacité des managers dans leur fonction d'évaluation. Les entretiens individuels menés à partir d'éléments partagés tout au long de l'année peuvent être analysés avec du recul et synthétisés en vue de prendre des décisions.
Développer la qualité de l'échange entre le manager et le collaborateur devient un moyen de construire la confiance réciproque, celle qui pourra faciliter l'acceptation des propositions de changement, l'intériorisation des règles, une expression constructive des critiques… Le cas traité dans le cadre du présent travail constitue une illustration de cette évolution et de ses apports sur les plans individuel, collectif et organisationnel.

1- CONCEPT D’EVALUATION DES RH
1.1. Définition
1.2. Evolution
2- PRATIQUES D’EVALUATION DES RH DANS LE SECTEUR PUBLIC
2.1. Etat de l’art
2.2. Cas du Maroc
3- ETUDE DE CAS
3.1. Eléments de contexte
3.2. Apports du nouveau système d’évaluation des performances

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