Notre interrogation sur les pratiques de formation prend place au sein d’un débat plus large portant sur l’accession du capital humain au rang de ressources stratégiques. Ce débat débouche in fine sur des questions comme : le développement des compétences est-il un choix ou une nécessité ? Face à l’importance et à la spécificité de l’investissement « capital humain », qui doit supporter le coût de la formation ? Les politiques de formation convergent-elles vers un modèle universel ? Si non, quels sont les facteurs qui déterminent ces politiques ? etc.
Toutes ces questions et bien d’autres animent le débat, combien riche, autour de la thématique des compétences. Nous allons tenter, dans ce papier, de traiter de la problématique de la convergence (ou la contingence) des politiques et pratiques de formation dans le contexte marocain. Pour ce faire, nous allons, dans un premier temps, poser les fondements théoriques et les hypothèses de recherche. Nous allons exposer, dans un deuxième temps, la méthode adoptée et l’échantillon approché, avant de discuter, dans un troisième temps, les résultats du travail.
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Notre proposition théorique s’annonce ainsi : il existe un lien entre les pratiques de formations et des facteurs contextuels. Hypothèse 1 : L’importance accordée par l’entreprise à la formation du personnel est liée à l’intensité de la concurrence sur le marché. Hypothèse 2 : L’importance accordée par l’entreprise à la formation du personnel est liée au développement technologique. Hypothèse 3 : La taille de l’entreprise influence les pratiques de formation.
Pour vérifier nos hypothèses de recherche, nous avons procédé à une étude extensive. L'objet étant double : connaître les pratiques de formation des entreprises étudiées d’une part, et identifier des facteurs explicatifs de ces pratiques d’autre part.
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Les résultats de notre enquête démontrent l’intérêt des mesures prises par les pouvoirs publics pour encourager les entreprises à intégrer le développement des compétences dans leur stratégie industrielle. Nous pensons que ces mesures s’elles sont pertinentes ne doivent pas occulter le manque d’initiatives des entreprises enquêtées.
En effet, la majorité des entreprises enquêtées ont du mal à gérer les actions de formations, notamment les PME, et ce faute de moyens et de compétences en matière d’ingénierie de formation, si ce n’est en matière de GRH d’une façon générale.
Cela étant, nous nous demandons, face à l’ampleur du constat, sur le rôle effectif des Groupements Interprofessionnels d’Aide au Conseil (GIAC), qui ont eu et continuent d’avoir comme objectif de sensibiliser les entreprises à l’importance primordiale que revêt la formation continue pour améliorer leur compétitivité et les aider à définir leurs besoins en matière de compétences. Si le rôle du contexte est déterminant en matière d’encouragement et d’incitation des entreprises à la formation, il reste cependant insuffisant.
Car toute décision de formation se construit essentiellement en interne et nécessite pour garantir une certaine continuité une volonté politique forte, d’autant plus que toute décision en matière de formation est plus qu’un choix, un devoir.