Sous l’impulsion décisive de la nouvelle gestion publique, le management et la gestion des ressources humaines des organisations publiques ont connues de profondes transformations. Les activités et les méthodes de sélectionne, recrutement, formation, motivation, organisation des employés individuellement ou en équipe se développent et se multiplient sous une dénomination commune de « pratiques de gestion des ressources humaines » (dorénavant pratiques GRH). Cet engouement pour le développement des pratiques GRH se justifier par la recherche de pratiques les plus efficaces qui auront pour finalité d'attirer et de conserver une main d'oeuvre utile et compétente, autrement dit d’assurer une performance sociale à l’organisation.
Clarkson définit cette performance sociale comme la capacité de l’organisation à gérer et à satisfaire les différentes parties prenantes (stakeholders) (Clarkson, 1995). Elle consiste en l’ensemble des actions qu’une organisation réalise dans le domaine social, dans le cadre de ses relations avec les parties prenantes concernées par son activité, en particulier le personnel.
Cet article vise à interroger la relation entre les deux concepts suscités, « pratiques de GRH » et « performance sociale », en particulier dans le domaine de l'éducation. Pour mener à bien cette analyse, notre question de recherche est : Quelle est l’impact des pratiques GRH sur la performance sociale des organisations publiques d’éducation ?
Cette question sera traitée à travers six éléments. D’abord le cadre conceptuel de la recherche qui sera consacré à la définition des concepts clés de notre recherche (Pratique GRH et performance sociale) (1). Puis, le cadre théorique construit autour de la relation pratiques GRH et performance social (2). Ensuite, le cadre épistémologique et méthodologie de la recherche pour décrire l'ensemble de la méthodologie et des choix réalisés afin de collecter et de traiter les informations destinées à tester les hypothèses formulées (3). Dans un quatrième point nous allons présenter notre terrain de recherche, la population et l’échantillon de l’étude. Le cinquième élément présente les résultats obtenus, et dernière analyse et discute les résultats obtenus (6).
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La GRH est devenue aujourd'hui l'un des éléments stratégiques de la dynamique du changement des organisations, et devienne de plus en plus une fonction centrale pour la recherche de la performance organisationnelle. Dans cette perspective l'objectif de cet article été de contribuer à la compréhension de cette relation GRH-performance au secteur public de l’éducation à travers l’étude de l’impact des pratiques GRH sur la performance sociale des établissements scolaires. Pour conclure trois points intéressants, sont dignes de notre attention et méritent d'être soulignés dans cette conclusion :
Sur le plan théorique notre recherche à essayer d’explorer les approches explicatives de l’impact de la GRH sur la performance sociale des organisations. trois approches ont été examinées, d’abord l’approche universaliste qui suppose l’effet positif des pratiques de GRH toute sorte confondus et ce quel que soit le contexte d’affaires.
En suite l’approche contingente qui présume que l'effet des pratiques GRH sur la performance dépend de leur cohérence avec la stratégie de l'entreprise, elle recommande ainsi le développement des stratégies en cohérence avec les qualifications et compétences du personnel.
Et en fin l’approche configurationnelle, qui considère que la GRH n'a pas d’effet sur la performance de l'organisation que dans la mesure où elle parvienne à constituer des grappes de pratiques cohérentes de et capables de s'harmoniser avec sa stratégie, dans ce sens elle suppose l’existence des idéaux-types de pratiques qu’il faut développer et organiser en grappes de pratiques cohérentes avec la stratégie de l’organisation.