Cet ouvrage s’intéresse aux relations d’emploi dans les administrations publiques, et particulièrement au contrat psychologique qui lie les individus à leur organisation en ce début de xxie siècle. En simplifiant, l’ancien contrat psychologique traditionnellement établi entre l’organisation et l’individu stipulait que ce dernier pouvait compter, en contrepartie d’une performance satisfaisante et de sa participation pleine et entière au bon fonctionnement de l’organisation, sur une sécurité d’emploi ainsi que sur des possibilités de promotion et d’avancement hiérarchiques répétés. La relation entre l’individu et l’organisation s’inscrivait dans une perspective temporelle de long terme et, par voie de conséquence, elle était empreinte de prévisibilité et de continuité.
[…]
Notre ouvrage propose donc d’étudier le nouveau contrat psychologique dans les administrations publiques en privilégiant une approche systémique. Il se distingue des autres écrits spécialisés non seulement parce qu’il met l’accent sur les dynamiques structurelle et culturelle qui lient ses différentes composantes (recherche d’équilibre entre l’ancien et le nouveau contrat psychologique, habilitation et employabilité des membres du personnel, stratégies de ressources humaines, etc.), mais aussi parce qu’il s’intéresse à des organisations publiques complexes, tandis que la quasi-totalité des écrits s’est penchée sur le nouveau contrat psychologique dans la grande firme privée.
En outre, aucun ouvrage de langue française sur le contrat psychologique de travail n’est encore paru en Amérique du Nord, alors que ce sujet a déjà été étudié dans un très grand nombre d’écrits internationaux, ce dont témoigne la liste des références bibliographiques qui apparaît à la fin de ce livre. Qui plus est, à notre connaissance, aucun ouvrage n’a tenté d’expliquer l’approche systémique de la gestion des ressources humaines de façon aussi approfondie.
Évidemment, soucieux de dépasser les seuls intérêts de la recherche universitaire, nous nous sommes donné pour objectif central de contribuer au renouvellement de la pensée pragmatique en gestion des ressources humaines.
Nous présentons d’ailleurs à la fin de chaque chapitre les mots et locutions clés, des questions de réflexion et des suggestions de lecture. Il est clair que de nombreux acteurs organisationnels se sentiront interpellés : actionnaires, management, cadres, salariés, syndicalistes, politiciens, associations professionnelles ; experts, consultants, enseignants et chercheurs non seulement des domaines du management public et de la gestion des ressources humaines, mais aussi de plusieurs autres domaines tels que la psychologie sociale, la psychologie industrielle et organisationnelle et le comportement organisationnel. Bref, toutes les disciplines qui s’intéressent de près ou de loin aux questions humaines des organisations devraient trouver leur compte dans le présent ouvrage.

Partie 1 : L’ENVIRONNEMENT DES ADMINISTRATIONS PUBLIQUES
Chapitre 1 : L’environnement de la gestion des ressources humaines des administrations publiques
1.1 L’analyse de l’environnement externe 12
1.1.1 La population 12
1.1.2 L’économie et le marché du travail 14
1.1.3 La société et la culture 14
1.1.4 Les sciences et la technologie
1.1.5 L’environnement . .
1.1.6 La politique et la gouvernance 16
1.2 L’analyse de l’environnement interne 16
1.2.1 L’effectif de la fonction publique 16
1.2.2 L’encadrement de la gestion des ressources humaines 18
1.3 Des valeurs propres à véhiculer 22
1.4 Des atouts à exploiter 23
Chapitre 2 : La modernisation des administrations publiques
2.1 L’administration publique fédérale du Canada 26
2.1.1 L’historique général de la modernisation de 1960 à aujourd’hui
2.1.2 La chronique des interventions, des études et des débats sur la gestion des ressources humaines
2.1.3 Les impacts concrets sur la gestion des ressources humaines (changements législatifs)
2.2 L’administration publique du Québec 38
2.2.1 L’historique général de la modernisation de 1960 à aujourd’hui
2.2.2 Les impacts concrets sur la gestion des ressources humaines (changements législatifs)
2.3 Les freins au changement 49
Chapitre 3 : La perspective systémique de l’organisation
3.1 Le modèle de base 58
3.2 Quelques caractéristiques des systèmes 59
3.2.1 La dynamique des systèmes 60
3.2.2 Quelques propriétés des systèmes 61
3.3 Un modèle systémique d’organisation .
3.4 Un modèle canadien d’administration publique 70
Locutions et mots clés 73
Questions de réflexion 74
Lectures suggérées
Partie 2 : LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE
Chapitre 4 : Le contrat psychologique
4.1 Le concept de contrat psychologique, de ses origines à nos jours . 80
4.2 La théorie de l’échange social et la norme de réciprocité 88
4.3 L’approche sociocognitive de Rousseau 90
4.4 L’évolution de la conceptualisation du contrat psychologique . . 96
4.4.1 Deux approches conceptuelles de la relation d’emploi 97
4.4.1.1 La perspective individuelle 98
4.4.1.2 La perspective organisationnelle . . . . . . . . . 105
4.5 Les relations entre le construit du contrat psychologique et d’autres construits
4.6 De l’ancien au nouveau contrat psychologique 112
4.7 La complémentarité du nouveau contrat psychologique et du nouveau management public
4.8 De la sécurité d’emploi au développement de l’employabilité 117
4.9 L’enjeu du capital humain 119
Chapitre 5 : Les conditions personnelles individuellement négociées (COPIN)
5.1 La typologie des ententes individuelles spécifiques en emploi de Rousseau
5.2 Les Copin: définition, éléments constitutifs et processus de création
5.3 L’environnement de travail et les COPIN
5.4 La négociation des COPIN
5.4.1 Le moment de la négociation des COPIN
5.4.2 Les processus de négociation des COPIN
5.4.3 Le contenu des COPIN
5.5 Les relations entre les COPIN et d’autres théories 149
5.5.1 L’équilibre travail-famille (ETF) . . . . . . . . . . . . . . . 149
5.5.2 L’emploi personnalisé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
5.5.3 La théorie des rôles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
5.5.4 La théorie des échanges leader-membre (ELM) . . . . . . . 151
5.5.5 Les carrières nomades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
5.5.6 La justice organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
5.5.7 Les contrats psychologiques 154
Locutions et mots clés 157
Questions de réflexion 158
Lectures suggérées 158
Chapitre 6 : La rupture et la violation du contrat psychologique
6.1 Des tensions issues de perspectives divergentes du contrat psychologique
6.2 De la rupture à la violation du contrat psychologique
6.3 Les sources de la rupture et de la violation du contrat psychologique
6.4 Les réactions individuelles à la rupture et à la violation du contrat psychologique
6.4.1 Le concept d’équilibre de la relation d’échange de Shore et Barksdale
6.4.2 La typologie des réactions individuelles à la violation du contrat psychologique de Rousseau
6.4.3 La trilogie de l’engagement organisationnel de Allen et Meyer
Chapitre 7 : La perspective systémique des relations d’emploi
7.1 Le système de gestion des ressources humaines 176
7.1.1 La description du système 176
7.1.2 La finalité de la gestion des ressources humaines 177
7.1.3 L’environnement externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
7.1.4 L’environnement interne 179
7.1.5 Les intrants 180
7.1.6 Le système de management 181
7.1.7 Le système de flux de personnel
7.1.8 Le système d’évaluation et de rétribution 181
7.1.9 Le système des relations d’emploi 181
7.1.10 Les extrants 182
7.1.11 Les réseaux de communication 182
7.2 La typologie des principales stratégies de ressources humaines de Bamberger et Meshoulam
7.3 Les liens entre le système des relations d’emploi et le contrat psychologique
7.4 Les objectifs du système des relations d’emploi 192
7.5 La schématisation du système des relations d’emploi 193
7.5.1 La finalité du système des relations d’emploi 193
7.5.2 L’environnement externe 196
7.5.3 L’environnement interne 196
7.5.4 Les intrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
7.5.5 Le système de management 196
7.5.6 Le système d’adaptation à la production 197
7.5.7 Le système d’aide aux employés . . . . . . . . . . . . . . 201
7.5.8 Le système de gouvernance du travail 203
7.5.9 Les extrants 206
7.5.10 Les réseaux de communication 206
7.6 La typologie des stratégies de ressources humaines congruentes au système des relations d’emploi
7.7 Les stratégies de ressources humaines congruentes aux trois domaines du système des relations d’emploi
7.7.1 Le système d’adaptation à la production 209
7.7.2 Le système d’aide aux employés 211
7.7.3 Le système de gouvernance du travail 212
Chapitre 8 : La création du contrat psychologique par le processus de socialisation organisationnelle
8.1 Le processus et le concept de socialisation organisationnelle 218
8.2 La formation du contrat psychologique lors du processus de socialisation
8.2.1 Le choc de la réalité des nouveaux employés 221
8.2.2 L’impact des caractéristiques individuelles sur la formation du contrat psychologique
8.3 La typologie des processus de socialisation
8.4 La trilogie des phases du processus de socialisation 224
8.5 La construction de sens et la recherche de l’information 227
8.5.1 Les types d’information recherchée 228
8.5.2 Les tactiques de socialisation de Van Maanen et Schein
8.6 Les relations entre les concepts de socialisation et de carrière organisationnelles
8.7 La relation entre les transitions de carrière et le contrat psychologique
8.8 De la conception organisationnelle à la conception individuelle de la carrière
8.8.1 L’approche interactionniste 239
8.8.2 L’approche individualiste 240
8.8.3 Des métaphores nouvelles pour la carrière . . . . . . . . 240
8.9 Les liens entre les valeurs générationnelles, la carrière et le contrat psychologique
8.10 Faire carrière dans l’administration publique fédérale du Canada
Chapitre 9 : Les liens entre les processus de socialisation organisationnelle et d’apprentissage des employés
9.1 La perspective systémique de l’apprentissage des employés 258
9.2 La description du système 262
9.2.1 La finalité du système d’apprentissage continu . . . . . . 263
9.2.2 L’environnement externe de l’apprentissage continu 266
9.2.3 L’environnement interne de l’apprentissage continu 266
9.2.4 Les intrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266
9.2.5 L’apprentissage individuel . . . . . . . . . . . . . . . . . 267
9.2.6 Le management 279
9.2.7 L’apprentissage organisationnel . . . . . . . . . . . . . . 279
9.2.8 La gestion des savoirs codifiés . . . . . . . . . . . . . . . 286
9.2.9 Les extrants 289
9.2.10 Les réseaux de communication 289
9.3 Le cas de la fonction publique fédérale du Canada
Chapitre 10 : L’état de la recherche sur le contrat psychologique
10.1 Le concept de contrat psychologique 298
10.2 Les concepts de rupture et de violation du contrat psychologique
10.3 Les priorités de recherche sur le contrat psychologique 302
10.3.1 La prise en compte de la perspective de l’employeur 302
10.3.2 Le développement de modèles de recherche plus complets 304
10.3.3 La fusion et la sophistication des modèles de rupture et de violation du contrat psychologique
10.3.4 L’examen plus approfondi du processus de création du contrat psychologique
10.3.5 L’approfondissement de la réflexion sur les conséquences de la rupture du contrat psychologique
10.3.6 Le développement de mesures plus fiables du contrat psychologique
10.3.7 L’utilisation de méthodes de recherche variées
10.4 La gestion du contrat psychologique
10.4.1 La gestion du contenu du contrat psychologique
10.4.2 La gestion de la rupture du contrat psychologique 308
10.4.3 La gestion individuelle du contrat psychologique 308
10.4.4 Les difficultés et dilemmes associés à la gestion du contrat psychologique