La question de la reconnaissance du travail et des agents se pose directement au regard des très nombreuses réformes engagées actuellement au sein de la FP. En effet, ces dernières années, avec la mise en place du Nouveau Management Public (NPM) qui rapproche le management public du management du secteur privé (Bossaert, 2005), une crise motivationnelle et identitaire des agents publics (Rondeaux, 2005) a pu être observée, ce qui a eu pour conséquence de détériorer le climat social et de créer une forme de désengagement dans le travail chez les agents.
La nouvelle conception du service public, reposant sur les 3 E « Economie, Efficacité, Efficience » (Urio, 1998), est à l’opposé des valeurs traditionnelles sur lesquelles s’appuyait le modèle bureaucratique ou wébérien. Ainsi, la réflexion menée par les organisations publiques doit concilier logiques managériales et valeurs publiques, en référence au mouvement du NPM.
Cette recherche se situe dans une réflexion sur la rénovation des dispositifs de gestion des ressources humaines (GRH) publique. Hood (1991) et Becuwe (2010) désignent ce modèle comme une « nouvelle gestion publique des ressources humaines » (NGPRH) dont l’objectif serait de rapprocher la GRH du secteur public de celle du secteur privé.
Le mouvement de transformations opéré dans le secteur public atteste l’importance d’opérer de très nombreux changements ainsi que l’utilité d’adopter des démarches innovantes en matière de gestion et de management des agents. Modernisation et transformation organisationnelle (Bouckaert et Halligan, 2008) sont de rigueur et visent à améliorer les performances du secteur public.
Pour autant, il est important de ne pas négliger le fait que la gestion des ressources humaines puisse également y contribuer. Le raisonnement consiste donc à s’interroger sur la gestion de ces agents et de leurs attentes afin d’identifier de possibles leviers de modernisation et de performance destinés à accompagner la transformation de ces administrations.
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Dans notre travail doctoral, nous avons fait le choix initial de nous intéresser au concept de reconnaissance au travail. En effet, la reconnaissance au travail apparaît comme particulièrement importante puisqu’elle permet à la fois d’augmenter les performances des organisations, au travers de l’implication et de la satisfaction qu’elle produit, mais également de protéger la santé des collaborateurs. De plus, elle constitue une demande très forte de la part des collaborateurs qui ne s’estiment pas satisfaits des marques de reconnaissance qu’ils reçoivent.
Le secteur public, particulièrement touché par les réformes ces dernières années, n’échappe pas aux demandes de reconnaissance de la part de ses agents. Selon l’enquête Bien-être au travail 2016, les agents publics territoriaux souffrent du manque de reconnaissance accordée de la part de leur hiérarchie et des élus. Ce manque de reconnaissance conduit à un désengagement des agents dans leur travail et à un manque d’implication.
A l’heure où une rationalisation des moyens est recherchée, il semble particulièrement important de chercher à éviter ce désengagement. La mise en place de pratiques de reconnaissance adaptées pourrait être un moyen d’y remédier. Dans ce travail doctoral, nous chercherons donc à spécifier les attentes en matière de reconnaissance des agents du secteur public et à déterminer les meilleurs leviers pour répondre à ces attentes.
Le choix est également fait, dans ce travail de recherche, de travailler sur le lien existant entre reconnaissance au travail et implication organisationnelle (Roche, 2015). En effet, des formes de désengagement dans le travail des agents public ont pu être observées (Rondeaux, 2005) et doivent être évitées.
La spécification du lien reconnaissance – implication devrait également nous permettre de déterminer quelles dimensions de la reconnaissance au travail sont les plus à même d’augmenter l’implication des agents publics, et ainsi la performance des organisations publiques.
Suite à cette réflexion initiale, plusieurs questions se posent alors : quelles sont les attentes en termes de reconnaissance au travail exprimées par les agents publics ? les attentes de reconnaissance des agents du secteur public sont-elles spécifiques ? les attentes de reconnaissance au travail sont-elles les mêmes pour tous les agents ? quels moyens de reconnaissance au travail permettraient de satisfaire les attentes des agents publics ? quel est l’impact de la reconnaissance au travail sur l’implication organisationnelle des agents ?
Ces principales interrogations peuvent se résumer dans la problématique suivante : Quelles sont les attentes en matière de reconnaissance exprimées par les agents du secteur public et quels en sont leurs impacts sur l’implication organisationnelle des agents ?
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Afin de répondre à notre problématique, nous avons choisi de suivre le plan suivant. Le chapitre 1 est consacré à une revue de littérature portant sur les concepts de reconnaissance au travail et d’implication organisationnelle. Le concept de reconnaissance au travail est le concept principal de ce travail de thèse. Il est mis en relation avec le concept d’implication organisationnelle afin de déterminer les liens qui existent entre les deux concepts. Des hypothèses de recherche ainsi qu’un modèle théorique initial sont établis à la fin de ce chapitre consacré à la revue de littérature.
Le chapitre 2 est consacré à l’étude qualitative exploratoire dont le but est de spécifier les attentes de reconnaissance au travail des agents publics et de préciser la pertinence de la relation entre reconnaissance au travail et implication organisationnelle. Suite à cette étude qualitative exploratoire, un nouveau concept est intégré à notre modèle théorique : celui de la motivation de service public (MSP). Ainsi, à l’issue de l’étude qualitative exploratoire, les hypothèses de recherche ainsi que le modèle théorique sont respécifiés aux vues des résultats obtenus lors de l’étude.
Le chapitre 3 est consacré à la présentation et la préparation de l’étude quantitative. Un questionnaire a été réalisé afin de tester les hypothèses ainsi que le modèle de recherche retenus. 1 259 agents travaillant dans les trois fonctions publiques ont répondu à ce questionnaire.
Le chapitre 4 est consacré à la spécification des attentes de reconnaissance au travail des agents publics établies suite à l’étude quantitative. Les différents résultats obtenus sont présentés puis analysés et discutés. La diversité des attentes de reconnaissance et les différents moyens pour y répondre sont présentés.
Le chapitre 5 est consacré à l’étude du lien reconnaissance au travail – implication organisationnelle. Les différents résultats obtenus lors de l’étude quantitative sont présentés puis analysés et discutés. Ce chapitre nous permet de déterminer les dimensions de la reconnaissance qu’il est particulièrement important de satisfaire pour augmenter le niveau d’implication organisationnelle des agents.
Le chapitre 6 est consacré à l’étude du lien entre implication organisationnelle et motivation de service public. Nous tentons de mettre en évidence un effet modérateur de la motivation de service public dans le lien reconnaissance au travail – implication organisationnelle. Les différents résultats obtenus lors de l’étude quantitative seront présentés puis analysés et discutés.

Chapitre 1 : de la reconnaissance à l’implication : une revue de littérature
1.1 – La reconnaissance au travail
1.2 – L’implication organisationnelle
1.3 – Questions de recherche et étude du lien entre reconnaissance au travail et implication organisationnelle
Chapitre 2 : une exploration qualitative au sein de la Fonction Publique Territoriale
2.1 – Définition des objectifs de l’étude qualitative exploratoire
2.2 – Méthodologie de l’étude qualitative exploratoire
2.3 – Présentation et discussion des résultats de l’étude qualitative exploratoire
2.4 – Enrichissement du modèle de recherche et formulation d’hypothèses
Chapitre 3 : présentation de l’étude quantitative
3.1 – Construction du questionnaire
3.2 – Procédure de collecte des données
3.3 – Analyse psychométrique des échelles retenues
Chapitre 4 : Reconnaître les agents publics
4.1 – Présentation des résultats obtenus lors de l’étude quantitative
4.2 – Analyse et discussion des résultats obtenus
4.2.1 - Disposer des moyens permettant de « bien faire son travail »
Chapitre 5 : de la reconnaissance à l’implication
5.1 – Présentation des résultats obtenus lors de l’étude quantitative
5.2 – Reconnaissance au travail et implication organisationnelle
Chapitre 6 : de la motivation de service public à l’implication
6.1 – Présentation des résultats obtenus lors de l’étude quantitative
6.2 – Discussion et analyse des résultats