L’objectif de cette thèse est de contribuer à la caractérisation de la dimension humaine du Lean. Dans un premier temps, cette caractérisation se fera en synthétisant la littérature explicitant les éléments constituant de cette dimension humaine. Dans un second temps, ces composants seront mis en perspective au travers de leur évolution dans une analyse du processus d’adoption du Lean, ainsi qu’au travers de leur représentation dans l’analyse du rôle des « intermédiaires du Lean » présents dans l’organisation, considérés comme les filtres de l’adoption du Lean.
Étant donné le cadre de la réalisation de la thèse CIFRE, nous avons accepté une relation implicante vis-à-vis de l’objet d’étude, car, par moment, dans une interaction transformative avec les acteurs et les intermédiaires. Concernant la relation aux données, nous avons opté pour une relation distancée et non influente afin de protéger l’interprétation de la réalité perçue par les sujets tout en les reliant à une grille de compréhension. La rigueur de la démarche se retrouve dans l’adoption d’une posture réflexive avec le terrain (Jodelet, 2003) permettant ainsi de recueillir les données venant des acteurs puis leurs réactions face aux interprétations proposées par le chercheur.
Un grand nombre de recherches suggère que la dimension humaine est tout aussi importante, si ce n’est plus, que la conception et configuration de la dimension technique d’un système de production (Hyer et al., 1999; Norman et al., 2002). Devant le peu d’articles traitant de la dimension humaine du Lean, notre travail se focalise sur la caractérisation de la dimension humaine du Lean, son influence sur le processus d’adoption, et son opérationnalisation au travers du rôle des intermédiaires – les experts. Afin de définir cette dimension humaine inhérente au Lean (Beauvallet et Houy, 2010b; Dabhilkar et Åhlström, 2013), nous postulons répondre à la question suivante : en envisageant le Lean comme un système sociotechnique, quelles sont les caractéristiques de la dimension humaine et leurs influences ?
La revue de la littérature a l’intention de mettre en évidence deux positionnements concernant les interactions entre acteurs au travers de leur rôle dans l’adoption. Le premier positionnement décrit comment le Lean impacte les employés et, plus généralement, les conditions de travail (Bouville et Alis, 2014) en fonction de leur position hiérarchique ou de leur rôle dans l’organisation (Grover et al., 2006).
Le deuxième positionnement identifie les leviers que possèdent les employés sur l’adoption du Lean au travers de pratiques RH, facilitant l’adoption individuelle (Martínez-Jurado et al., 2013) et celles participant à l’entretien d’un environnement propice à l’adoption collective (de Koeijer et al., 2014). S’appuyant sur ces positionnements, les deux études proposées se focalisent sur le processus d’adoption contextualisé et le rôle des intermédiaires – les experts internes – agissant sur les comportements des acteurs de l’adoption.
L’étude du processus d’adoption et de son évolution nous apporte un éclairage sur la place des comportements individuels et de leurs moteurs. L’étude sur le rôle des intermédiaires porte un regard sur la possible contribution des experts à l’émergence de nouvelles interactions entre acteurs et des compétences interactionnelles associées. En nous attachant à définir les caractéristiques, nous nous intéressons à définir le rôle des intermédiaires, ici les experts du Lean, car insuffisamment traité dans les études existantes : sont-ils des instructeurs (Liker et Ballé, 2013) ou des experts techniques (Laureani et Antony, 2011) ?
À des fins exploratoires, les études décrites s’attachent à caractériser la dimension humaine du Lean de manière la plus exhaustive possible. Pour cela, nous avons ancré nos travaux dans trois cadres théoriques : l’approche sociotechnique, la gestion des ressources humaines et la théorie de l’intermédiation.
Nous postulons que notre positionnement par rapport à l’approche sociotechnique de l’adoption du Lean combiné à une posture évolutive, que nous expliciterons plus tard, pourrait contribuer à la compréhension des formes et étapes de l’adoption, des liens entre les instrumentalisations et les comportements des employés, ainsi qu’à leur évolution. Emery et Trist (1965) définissent l’entreprise comme un système ouvert composé à la fois d’un sous-système technique et d’un sous-système social qui agit en relation avec son environnement.
L’efficacité de ce système ouvert dépend de l’optimisation conjointe de ces deux sous-systèmes. L’approche sociotechnique tend donc à interpréter conjointement les deux sous-systèmes dans leur structuration, leur organisation et leur évolution.
[…]
Après nous être approprié le sujet de l’étude, le Lean, nous avons fait le choix d’appréhender le concept d’un point de vue holistique, comme un système sociotechnique (Dabhilkar et Åhlström, 2013) caractérisé par sa nature à générer un apprentissage continu individuel et collectif (Saito, 1995; Ballé et al., 2017; Netland et Powell, 2016). En effet, la littérature sur le Lean se focalise essentiellement sur ses aspects techniques, en laissant de côté ses aspects organisationnels et humains (Stone, 2012).
En cherchant donc à caractériser les aspects humains intrinsèques au concept, nous avons fait le choix d’aborder le processus d’adoption comme un processus itératif et évolutif (Dubouloz, 2013; Fujimoto, 1999; Liker et Ross, 2016), contrairement aux études précédemment réalisées qui postulent que l’adoption du Lean suit un processus mécaniste (Bhamu et Sangwan, 2014). Pour mettre en évidence cette conception évolutive, nous nous sommes aussi intéressés aux interactions et actions des acteurs tout au long du processus d’adoption, au-delà de la technicité des outils ou méthodes qu’ils mobilisaient (Rother, 2009).
La considération du Lean d’un point de vue sociotechnique, en qualifiant son adoption comme un processus évolutif nous a permis d’éviter les débats et controverses, pour nous amener à considérer positivement le Lean comme un système qui évolue, ou qui se dégrade dans le temps.
Les interactions et actions des acteurs impliqués ont servi de filtres d’analyse de l’évolution du système. C’est pourquoi le cas du Groupe PSA représente un cas particulier d’adoption du Lean, puisque le processus d’adoption dure depuis plusieurs années, et se compose de phases permettant l’évolution positive du système. Le choix d’une approche longitudinale a permis de renforcer notre compréhension des caractéristiques influençant cette évolution.
En s’appuyant sur ces choix et afin de répondre aux objectifs fixés, la thèse se structure de la manière suivante : le premier chapitre apporte un cadre théorique du Lean, décrivant sa composante technique et sa composante humaine, sur laquelle notre étude se porte. Le deuxième chapitre introduit le cadre empirique et présente le choix méthodologique qui en découle, permettant d’opérationnaliser la caractérisation de cette composante humaine.
Le troisième chapitre regroupe les trois études et les résultats obtenus au regard des trois axes majeurs explicités plus haut. Finalement, le quatrième et dernier chapitre conclut la discussion autour des éléments constituant la dimension humaine du Lean : la prise en compte des interactions individuelles et collectives, la mutation des mécanismes supports et le rôle des intermédiaires lors de l’adoption du Lean.

Chapitre 1 : De l’histoire du Lean à son adoption
1.1. Introduction
1.2. Les approches sociotechniques dans l’évolution du Lean
1.3. La gestion des ressources humaines dans les modèles
1.4. De la place des acteurs au rôle des experts
1.5. Question de recherche émergente
Chapitre 2 : Du cadrage empirique à la méthodologie
2.1. Avant-Propos
2.2. Introduction
2.3. Positionnement de la recherche
2.4. Cas d’étude
2.5. Construction de la méthodologie
2.6. Processus de collecte et d’analyse des données
Chapitre 3 : Articles constituant la thèse
3.1. Introduction
3.2. The Human Dimension of Lean: A Literature review
3.3. L’évolution historique d’un système Lean : le cas du Groupe PSA
3.4. Defining Lean experts’ soft competencies in a Lean adoption
Chapitre 4 : Discussions & Contributions
4.1. Introduction
4.2. Synthèse des résultats
4.3. Discussion
4.4. Contributions académiques
4.5. Proposition d’un modèle prescriptible et perspective
4.6. Limites