Comment optimiser le service RH à travers les Systèmes d’Information dans un grand groupe ?

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Extraits et sommaire de ce document

Les Systèmes d’Information (SI), et en particulier la Business Intelligence (BI) ont une influence indéniable sur chaque corps de métier de l’entreprise. Les Ressources Humaines (RH) ne font pas exception. Les outils BI pour les RH sont de plus en plus nombreux mais leur usage n’est pas systématique. En effet, selon l’article “Mesurer les résultats de la gestion des ressources humaines : principes, état des lieux et défis à surmonter pour les professionnels RH” de Cossette M., Lépine C. et Raedecker M, des chiffres probants ont été extraits de nombreuses grandes entreprises au Québec.
Dans le service des RH, concernant les Bases de Données (BDD), quasiment 20% sont traitées avec des dossiers papiers, un peu plus de 70% avec des dossiers électroniques, et 70% des salariés RH utilisent Excel. Enfin, il n’y a que 50% des salariés RH qui se servent de systèmes intégrés de Gestion des Ressources Humaines (GRH). Ces outils permettent pourtant le cumul de grande quantité de données et les rendent facilement disponibles et utilisables. Cependant aujourd’hui, l’adoption systématique d’outils informatiques et de bonnes pratiques semble en conséquence inévitable pour rester compétitif et “à jour” dans les services RH, particulièrement dans les grands groupes.
Initialement, je devais effectuer mon stage de cet été en tant que Data Analyst chez Luxair Group. Le stage a malheureusement été annulé début mai, mais j’avais déjà entamé de manière conséquente la rédaction de ce rapport. J’aurais dû être assigné à des missions concernant plus précisément le service des Ressources Humaines. Ainsi, cela me semblait alors à l’époque pertinent d’aborder la thématique SI (lié à la Business Intelligence) dans le service RH afin de pouvoir mieux appréhender le début de mon stage.
Enfin, je trouvais également aussi cela intéressant de pouvoir appréhender des problématiques BI sur un exemple de métier concret. Ainsi, cela fait sens pour moi d’aborder la problématique suivante : “Comment optimiser le service RH (performances, suivis et divers indicateurs) à travers les Systèmes d’Information (et plus particulièrement la Business Intelligence) dans un grand groupe ?”
[…]
Le Big Data et le reporting/analytique ont deux objectifs et des moyens différents, mais ils apportent tous deux une valeur ajoutée évidente si leur utilisation est cadrée et vérifiée régulièrement. Appliqués au service des RH, le reporting et l’analytique ont pour but de comprendre les données actuelles. Quant au Big Data, il a plutôt comme objectif de prédire, avec une approche novatrice plus compliquée à adopter car cela change le positionnement initial de la fonction RH.
Les avantages du Big Data procurent au service des RH de nouveaux outils novateurs qui lui permettent d’évoluer. Le but n’est donc pas de remplacer les RH (et notamment les recruteurs) mais plutôt d’améliorer leurs conditions de travail et de les valoriser.
Il est impératif de mesurer des indicateurs d’efficience, d’efficacité et d’impact. Ces indicateurs doivent être choisis de la manière la plus pertinente. Leur utilisation devient très efficace à partir du moment où les objectifs choisis sont bien alignés aux objectifs de l’entreprise. Ainsi, il faut évaluer constamment la pertinence des KPI car les objectifs de l’entreprise évoluent constamment. Pour le service des RH, le plus important est d’optimiser et créer de la valeur ajoutée.
La plupart des recommandations de mon rapport sur le reporting, l’analytique et le Big Data appliqués au service des RH peuvent être tout à fait généralisable à d’autres services « classiques » des entreprises modernes (achats, chaine logistique, audit …) Cette problématique fut particulièrement intéressante à traiter pour de nombreuses raisons.
Chercher des informations de presse académique, découvrir le lien entre SI et RH fut ainsi chose plus aisée car cela m’a permis de me projeter. J’ai aimé pouvoir chercher des informations sous plusieurs formes (articles académiques, sites web, conférences, apprentissage d’outils), car cela m’a permis de structurer mes idées beaucoup plus rapidement.
J’aurais voulu explorer d’autres thématiques dans mon rapport, que je vais vous énumérer. J’ai présenté dans la partie 5-IV les outils de Business Intelligence actuels. J’aurais aimé explorer leur évolution future, et leur utilisation qui pourrait potentiellement se mélanger au Big Data au sens large pour passer plus vers l’analyse prédictive que descriptive.
De plus, j’aurais trouvé intéressant de faire une petite parenthèse sur les répercussions liées au stockage et au traitement de grandes quantités de données sur l’environnement. Concernant le domaine des RH, un autre sujet intéressant est sa digitalisation totale, que ce soit pour valoriser la marque employeur ou optimiser ce service. J’aurais pu décrire ce qui est effectif dans certaines grandes entreprises (suivi des tickets restaurants, signatures électroniques…) et ce qui pourra être mis en place dans le futur.
A ce propos, le sujet de la résistance au changement aurait été intéressant à approfondir. Le service RH utilise aujourd’hui l’Intelligence Artificielle et a adopté le recrutement digitalisé. On peut se demander dans le futur quelles seront les nouvelles technologies utilisées. Une des tendances vers laquelle le service RH pourrait aller est l’IoT (Internet of Things, ou Internet des Objets.) Cela amènerait vers des technologies intelligentes intégrées englobant tous les processus RH et vers une personnalisation totale. J’aurais pu ensuite expliquer suite à cela le sujet de l’hyperconnectivité et du droit à la déconnexion.
Enfin, une ouverture sur le changement futur du rôle RH. Au départ ce service s’appelait avant « Gestion du Personnel », avec une perspective plus opérationnelle à l’époque. Dans les années 1950, avec le contexte économique changeant, on voit apparaitre le terme « Ressources Humaines » qui remplace l’ancienne appellation. Avec l’évolution des technologies, un monde toujours plus changeant, on peut se questionner sur un changement fondamental des pratiques RH, peut-être plus collectives et transversales.

PARTIE 1 : - PRESENTATION DU PROBLEME ET ANALYSE DE LA SITUATION
1 – PROBLEME ÉTUDIÉ ET ENJEUX DES METIERS CONCERNES
2 – COHERENCE DU PLAN
3 – DIAGRAMME DE GANTT INITIAL
4 –RECHERCHE DOCUMENTAIRE
PARTIE 2 - SOLUTIONS ET PRECONISATIONS PROPOSEES
1 – LE REPORTING ET L’ANALYTIQUE APPLIQUES AU RESSOURCES HUMAINES
I. Définition et mesure de la performance
II. Quels indicateurs mesurer pour le service RH ?
III. Pourquoi et comment optimiser les formations des salariés ?
IV. L’intérêt des outils de Business Intelligence
2 – LE BIG DATA APPLIQUE AU RESSOURCES HUMAINES
I. Définitions et cadre de l’utilisation du Big Data appliqué au RH
II. Optimisation du recrutement grâce au Big Data
3 – OUVERTURE SUR LES SOLUTIONS ET PRECONISATIONS
I. Les limites des préconisations proposées
II. Deux outils pour faciliter le processus de recrutement
III. L’encadrement juridique de l’utilisation des données

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