Récemment, la question de la pénibilité du travail a resurgi au coeur de l’actualité. La présentation du projet de loi sur la réforme des retraites n’est pas étrangère à cette situation, puisque c’est lors de la présentation dudit projet que le gouvernement a abordé la question de la pénibilité et ravivé le débat. Jusqu’à présent, les salariés qui effectuaient un travail reconnu comme « pénible » au sens de la loi, pouvaient entre autres bénéficier d’une retraite anticipée s’ils avaient engrangé assez de points sur le Compte Professionnel de Prévention ou si une pathologie liée à l’exercice professionnel avait entrainé une incapacité permanente (IP) d’au moins 10% ou 20%.
La mise en place d’un régime universel visant à rétablir l’équilibre financier en retardant notamment l’âge de départ à la retraite pourrait cependant remettre en cause les dérogations et régimes spéciaux dont la pénibilité fait partie. Or, pour les personnes exerçant un métier soumis à un facteur de pénibilité, l’idée de subir encore de longues années cette pénibilité est impensable. L’usure physique dont ces salariés sont victimes est déjà bien présente lors de leur départ à la retraite aujourd’hui. Il est donc compliqué de demander à ces salariés de travailler quelques années de plus alors qu’ils ne se sentent plus en capacité physiquement de le faire. Quant aux salariés exposés qui décideraient ou seraient contraints de quitter leur emploi avant l’âge légal, ceux-ci verraient leur pension diminuer.
Une situation profondément anxiogène pour des personnes ayant de faibles pensions de retraite comme cela est bien souvent le cas des salariés les plus exposés à la pénibilité au travail. Lors de son allocution du 19 décembre 2019, le Premier Ministre Edouard Philippe a promis que la prise en compte de la pénibilité serait « l’un des piliers de l’universalité » de la réforme des retraites.
La pénibilité avait pourtant été réformée peu de temps auparavant par le gouvernement actuel avec l’ordonnance du 22 septembre 2017. L’objectif de cette réforme était de simplifier le compte professionnel de prévention (CPP ou C2P) pour les entreprises en supprimant quatre des dix facteurs de risques initialement identifiés.
Cependant, loin de contenter syndicats et entreprises, cette réforme a été vivement critiquée. Du côté des syndicats, la suppression des quatre facteurs de risques est déplorée et un assouplissement des seuils d’intensité et de durée fixés pour les six autres facteurs est réclamé. Du côté des entreprises, le compte pénibilité reste un sujet complexe et chronophage, souvent qualifié « d’usine à gaz ».
En s’intéressant aux chiffres, on remarquera qu’il est difficile de dénombrer le nombre exact de personnes concernées par la pénibilité au travail telle que définie par la loi. En effet, depuis 2017 et la suppression de quatre des dix facteurs de risques dans le C2P, le gouvernement n’a communiqué aucun chiffre officiel sur le nombre de personnes concernées par le dispositif.
Par ailleurs, les études sur la pénibilité qui comptabilisent seulement les personnes exposées au sens de la loi sont rares. Aussi, les chiffres présentés ici sont issus d’études qui ne tiennent pas compte des seuils légaux d’exposition dans leurs estimations. En 2014, il a été estimé qu’en France près de huit millions de personnes, soit quatre salariés sur dix, exerçaient un métier pénible.
Lors de l’adoption de la réforme sur la pénibilité de 2014, le gouvernement avait annoncé que plus de trois millions de personnes seraient concernées par la mise en place du Compte Personnel de Pénibilité. Un chiffre qui peut paraitre négligeable en comparaison des huit millions de personnes exposées. Cependant, dans les faits, le constat est encore plus dérisoire. Seules 900 000 personnes ont vu la pénibilité de leur travail reconnue et déclarée par leur employeur en 2016, soit 30% de l’estimation annoncée par le gouvernement.
En étudiant le profil des salariés exposés, là aussi, le bilan est alarmant. En effet, 70 % des ouvriers sont exposés à au moins un des facteurs de pénibilité, contre seulement 12 % des cadres et professions intellectuelles supérieures5. Or, en France, l’espérance de vie d’un ouvrier est inférieure de plus de six ans à celle d’un cadre. D’autres données comme le style de vie ou l’hérédité sont également à prendre en compte mais ces chiffres peuvent déjà nous permettre de faire un lien entre pénibilité du travail et espérance de vie6. Une fois encore, la prise en compte de la pénibilité dans les retraites apparait comme essentielle afin de corriger le déséquilibre.
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C’est parce que la pénibilité est le premier dossier qui m’a été confié lors de mon alternance que j’ai choisi d’y consacrer ce mémoire. Travailler sur la pénibilité s’est avéré très formateur, de par les nombreuses compétences RH que ce dossier mobilise. De par sa complexité et l’investissement important dans un délai limité qu’il demande, ce dossier est souvent « laissé pour compte » par les RH.
Il n’en reste pas moins indispensable pour les entreprises, comme pour les salariés. Ainsi, j’essaierai, tout au long de ce mémoire, de répondre à la problématique suivante : Quelles sont les missions du service des Ressources Humaines vis-à-vis de la pénibilité ?
Je développerai trois parties pour traiter cette question. Je commencerai tout d’abord par présenter le contexte et le cadre légal de la pénibilité afin de comprendre pourquoi la prévention de la pénibilité est nécessaire en entreprise et comment les Ressources Humaines ont été impactées par les évolutions législatives.
Dans la seconde partie, je m’intéresserai aux différentes missions des Ressources Humaines en matière de pénibilité du travail, depuis la détection des personnes exposées, en passant par la négociation sociale et la communication. Enfin, à travers les limites et remises en causes de la définition légale de la pénibilité, je montrerai que les missions RH en matière de pénibilité du travail ne s’arrêtent pas ces à obligations légales, et qu’elles sont encore susceptibles d’évoluer. Afin d’illustrer ce mémoire, je me suis notamment appuyée sur ce que j’ai pu observer lors de cette année d’alternance chez TESSI.

PARTIE 1 : CONTEXTE ET CADRE LEGAL DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL
CHAPITRE 1 – DU CONCEPT AUX ENJEUX DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL
I. Concept et définitions
II. Enjeux de la prévention de pénibilité au travail
CHAPITRE 2 – LE CADRE JURIDIQUE DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL
I. Panorama des précédentes législations entourant la pénibilité
II. La législation actuellement en vigueur
PARTIE 2 : DE LA DETECTION A L’ACCOMPAGNEMENT
CHAPITRE 3 – DIAGNOSTIQUER, EVALUER ET DECLARER LA PENIBILITE AU TRAVAIL
I. Diagnostic des postes à risques
II. Evaluation de l’exposition et déclaration
CHAPITRE 4 – DIALOGUE SOCIAL ET COMMUNICATION
I. les accords et plans d’action comme outils de prévention
II. Communication
PARTIE 3 – LIMITES ET REMISES EN CAUSES
CHAPITRE 5 – LES LIMITES DE L’EVALUATION ET DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL
I. Les limites légales
II. Les limites en entreprise
CHAPITRE 6 – VERS UNE REMISE EN CAUSE DE LA DEFINITION ACTUELLE DE LA PENIBILITE
I. D’autres formes de pénibilité qui ne sont pas reconnues par la loi
II. Une définition de la pénibilité amenée à évoluer de nouveau