Le marché de l’emploi est en pleine mutation, notamment pour cause d’un contexte socio-économique mouvementé et des évolutions induites par Internet. Face à des difficultés de recrutement et de stabilisation des ressources humaines, le marketing RH est apparu comme une approche pertinente pour faciliter la rencontre de l’offre et de la demande et diminuer les coûts liés à un turn-over trop important. Plus qu’une méthode, il s’agit d’un nouveau paradigme pour les ressources humaines qui doivent vendre des produits adaptés et se vendre comme une fonction support de l’entreprise.
Les objectifs du marketing RH sont multiples, parmi eux, l’attraction de candidats implique un marketing spécifique au recrutement. L’analyse proposée est valable en France, dans le secteur privé et se concentre sur les postes de cadres. Les applications du marketing au marché de l’emploi sont effectivement plus nettes pour des fonctions de top et de middle management. En tenant compte des stratégies et des outils utilisés par les entreprises pour séduire une main d’oeuvre qualifiée et de la transparence du marché rendue possible avec le web, la rencontre entre l’offre et la demande est facilitée.
Il est donc légitime de se demander quelle place occupent les agences privées d’emploi et quelle valeur ajoutée leurs est associée. De plus, le marché du recrutement a connu de grandes évolutions ces dernières décennies et possède de nombreuses particularités. En effet, il est important de souligner que le marché du recrutement représentait un monopole détenu par l’Etat jusqu’en 2005, année de la métamorphose de l’ANPE.
La volonté de l’Etat, en enterrant l’ANPE a été d’ouvrir le marché du travail et de redéfinir le rôle des intervenants du marché du travail et du service de placement qui leur incombe. La libéralisation de ce marché est directement issue de la généralisation du droit à la concurrence et permet de disposer aujourd’hui d’une multitude d’intermédiaires au service du rapprochement des offres et des demandes d’emploi.
Ce marché reste cependant soumis à de lourdes contraintes légales, notamment en termes de lutte contre les discriminations et d’indemnités relatives au service de placement. Cette ouverture tardive du marché n’est pas la seule spécificité du marché du recrutement. La seconde particularité notable de ce marché est sa double segmentation : sectorielle et spatiale (espaces de mobilité de la main d’oeuvre).
Ainsi, les pratiques de recrutement sont conditionnées par des facteurs diverses : l’activité de l’entreprise, la politique de gestion des RH (marché interne, professionnel ou externe), les enjeux liés aux postes (investissement à long terme) et à la nature du contrat (CDI, CDD ou mission d’intérim).
La dernière partie de ce mémoire reprendra plus précisément les différents éléments qui impactent les processus de recrutement des entreprises et les conditions qui déterminent un recours à l’intermédiation. Il s’agira de proposer des recommandations stratégiques et opérationnelles pour les agences de recrutement, en tenant compte de l’environnement macro-économique et micro-économique qui influence le marché du placement.

PARTIE 1 - LE MARKETING RH UN NOUVEAU PARADIGME
CHAPITRE A - UNE DEFINITION DU MARKETING RH
1. Le marketing une forme de gestion universalisable à tout échange social
2. Le marketing RH, un changment de position pour la fonction RH
3. Les caractéristiques et objectifs de ce nouveau paradigme
CHAPITRE B - UN MODELE IMPOSE PAR UN CONTEXTE ENVIRONNEMENTAL CHANGEANT ET DES ATTITUDES INDIVIDUELLES NOUVELLES
1. La question générationnelle au coeur du marketing RH
2. L’évolution de la valeur du travail modifie la gestion de la carrière et de l’employabilité
3. Le marketing RH justifié par le zapping professionnel et la guerre des talents
CHAPITRE C – UNE MULTITUDE D’ACTEURS AUTOUR DES PRODUITS RH
1. L’offre RH : un concept, une variété de réalisation
2. Les acteurs du marketing RH : l’implication de toutes les parties prenantes
3. Le recrutement : une prestation RH particulière
PARTIE 2 – LES OUTILS MARKETING DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
CHAPITRE A– LES ENJEUX ET LES CARACTERISTIQUES DE LA MARQUE EMPLOYEUR COMME COMPOSANTE ESSENTIELLE POUR LE RECRUTEMENT
1. Définition et éléments constitutifs de la marque employeur
2. Enjeux et mise en oueuvre de la marque employeur par et pour l’entreprise
CHAPITRE B – LES OUTILS ISSUS DU WEB, UNE NOUVELLE FAÇON DE RECRUTER
1. Internet : la mise à disposition de nombreux outils
2. Des usages variés pour les recruteurs comme pour les candidats
3. Des limites importantes à l’utilisation de ces outils Internet
CHAPITRE C – LA DIVERSITE DES METHODES DE RECRUTEMENT : ENTRE INNOVATION ET TRADITION
1. Des nouvelles techniques de recrutement on-line
2. Une modernisation des techniques off-line
3. La persistance des techniques traditionnelles
PARTIE 3 – LA VALORISATION DES SERVICES OFFERTS PAR UN CABINET DE RECRUTEMENT
CHAPITRE A – PRESTATION ET VALEUR AJOUTEE DES AGENCES PRIVEES D’EMPLOI (CABINETS ET ETT)
1. Le service de placement, de la nécessité des repères à l’unicité des situations
2. Les déterminants du recours à l’intermédiation
3. Des attentes précises de la part des entreprises
CHAPITRE B – REDEFINIR LA STRATEGIE D’EUN CABINET DE RECRUTEMENT : LE CAS D’INOPIA FINANCE
1. Entre spécialisation et diversification
2. Des référentiels pour structurer le service
CHAPITRE C – DES LEVIERS OPERATIONNELS POUR VALORISER L’INTERMEDIATION
1. Des moyens pour tangibiliser le service
2. Une standardisation complexe
3. Faire face à la saisonnalité