[…] Ainsi, notre étude débutera par une revue de littérature sur le télétravail autour des questions de management à distance, de travail en équipe, de bien-être et de performance au travail. Cette revue de littérature s’appuiera sur un ensemble de travaux de recherche parus depuis les années 1980, d’études empiriques et de statistiques de chercheurs français et étrangers, appartenant à de divers champs disciplinaires. En premier lieu, nous nous interrogerons sur les locaux de travail en entreprise, afin de comprendre pourquoi ils semblent être devenus improductifs et source de souffrances au travail, en menaçant le bien-être social, psychique et physique, ainsi que la performance des salariés.
Pour cela, nous aborderons notamment la problématique du stress généré par les TIC, les espaces de travail ouverts et certaines méthodes de management, ainsi que la fatigue engendrée par les temps de transport et les difficultés de concentration. Nous discuterons en second lieu des bénéfices et des risques du télétravail sur le bien-être et la performance des salariés, notamment la réduction du stress et de la fatigue qui est souvent mise en avant, face au risque d’isolement et de pression managériale qui est lourdement pointé du doigt.
Nous aborderons aussi la question de la concentration et de surcroît de la performance, souvent tributaires des conditions de travail à domicile et des outils de travail mis à disposition des télétravailleurs par leur organisation. Nous discuterons également de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, que le télétravail a pour objectif de mieux concilier, mais qui conduit parfois à un brouillage des frontières. Nous présenterons enfin les modèles de management du télétravail proposés par la recherche actuelle.
Dans une seconde partie, nous présenterons notre méthodologie de recherche, ainsi que les résultats de notre enquête, visant à mieux comprendre les modalités du télétravail et les conditions de son management. Pour cela, nos répondants ont été interrogés sur leurs conditions de travail individuelles et en équipe, ainsi que sur leur perception des modalités d’encadrement de leur supérieur hiérarchique.
Enfin, dans un troisième temps, nous réfléchirons comment construire un « management de proximité à distance » et de nouvelles modalités de travail en équipe, afin de limiter les risques liés au télétravail, dans le but de profiter pleinement et durablement de ses avantages. Des méthodes qui comprennent notamment la nécessité d’un management basé sur l’autonomie et la confiance, mais aussi l’importance de maintenir un lien social, une dynamique et une cohésion d’équipe.
Une étude qui nous amènera à discuter des limites et des risques d’un management par objectifs, basé sur les résultats, dans une pure logique de performance, et à envisager d’autres modèles de management pour l’ensemble de l’entreprise, qui répondent aux exigences et aux contraintes du télétravail, mais qui trouvent aussi leur place dans l’organisation du travail en présentiel.
En effet, penser le management des télétravailleurs, c’est aussi s’interroger sur les méthodes de management de manière globale, sur le sens du travail de nos jours et notre rapport à celui-ci. Les récentes crises sociales et sanitaires, les mutations technologiques et les évolutions en termes de mentalités et d’aspirations professionnelles des travailleurs d’aujourd’hui, soumettent de nouveaux défis aux organisations pour assurer le bienêtre des travailleurs de façon durable, tout en restant dans une optique de productivité, d’innovation et de pérennisation pour les entreprises.
Le principal défi du management est ainsi de concilier les exigences économiques de productivité et de performance des organisations, avec les multiples besoins des salariés, en matière de lien social, d’accomplissement et de sens dans le travail, ou encore de confort et de sécurité dans l’exercice de celui-ci. Une conciliation dont le télétravail peut être une réponse, à conditions que les entreprises adaptent leurs modalités de management et de travail en équipe.

PARTIE 1 - REVUE DE LITTERATURE : TELETRAVAIL, MANAGEMENT A DISTANCE, TRAVAIL EN EQUIPE, BIEN-ETRE ET PERFORMANCE AU TRAVAIL
CHAPITRE 1 - UN ESSAI DE DEFINITION DU BIEN-ETRE ET DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL
I. Définir le bien-être au travail et comprendre ce qui favorise ses conditions dans le milieu professionnel
II. Définir la performance au travail dans ses dimensions aussi bien individuelles que collectives
CHAPITRE 2 - POUR QUELLES RAISONS LES LOCAUX DE TRAVAIL EN ENTREPRISE SEMBLENT-ILS ETRE DEVENUS IMPRODUCTIFS ET SOURCE DE SOUFFRANCES AU TRAVAIL ?
I. Un stress au travail fortement généré par des facteurs organisationnels
II. Une fatigue engendrée par un ensemble de facteurs nuisant aux conditions de travail et de repos des salariés en entreprise
CHAPITRE 3 - QUELS PEUVENT ETRE LES BENEFICES ET LES RISQUES DU TELETRAVAIL SUR LE BIEN-ETRE ET LA PERFORMANCE DES SALARIES ?
I. Une réduction de la fatigue et du stress face à un risque d’isolement et de pression managériale
II. Une réelle amélioration de la concentration, mais un accroissement de la performance en demi-teinte d’après les recherches actuelles
III. Une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée apparente qui conduit parfois à un brouillage des frontières
CHAPITRE 4 - LES PROPOSITIONS DE LA RECHERCHE ACTUELLE EN MATIERE DE MANAGEMENT INDIVIDUEL ET DE GESTION D’EQUIPE A DISTANCE ?
I. Un management à distance qui doit être basé sur l’autonomie et la reconfiguration du contrôle managérial
II. Une gestion d’équipe à distance basée sur le maintien du lien social et de la cohésion d’équipe
PARTIE 2 - METHODOLOGIE DE RECHERCHE ET RESULTATS DE L’ENQUETE
CHAPITRE 5 - METHODOLOGIE DE RECHERCHE
I. Genèse et démarche de cette enquête
II. Collecte des données
III. Analyses des données
IV. Caractéristiques personnelles de la population interrogée dans l’échantillon total de l’enquête
CHAPITRE 6 - RESULTATS DE L’ENQUETE EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL
I. Un risque d’isolement et désaffiliation vis-à-vis de l’équipe qui semble particulièrement fort en période de confinement
II. Une réduction de la fatigue et de la charge de travail nettement observable
III. Une réduction des interruptions propice à la concentration, et à la performance des télétravailleurs
IV. Une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée en apparence qui
conduit parfois à un brouillage des frontières
CHAPITRE 7 - RESULTATS DE L’ENQUETE EN MATIERE DE MANAGEMENT A DISTANCE
I. L’évolution des profils managériaux pendant le confinement
II. Une augmentation de la pression managériale à craindre
III. Les attentes et les besoins exprimés envers le management
PARTIE 3 - DISCUSSION : QUEL MANAGEMENT A DISTANCE CONSTRUIRE POUR LIMITER LES RISQUES
LIES AU TELETRAVAIL, AFIN DE PROFITER PLEINEMENT ET DURABLEMENT DE SES AVANTAGE ?
CHAPITRE 8 - LES LIMITES ET LES RISQUES D’UN MANAGEMENT BASE EXCLUSIVEMENT SUR LA REUSSITE D’OBJECTIFS DANS UNE PURE LOGIQUE DE PERFORMANCE
I. Le management du travail par les résultats : une méthode difficile à appliquer à certaines professions
II. Un risque d’augmentation de la pression managérial et de baisse de la performance des télétravailleurs
III. Un management qui réduit la compétence du télétravailleur à la seule atteinte de ses résultats
CHAPITRE 9 - LES TELETRAVAILLEURS N’ONT-ILS PAS TOUT SIMPLEMENT BESOIN D’UN « MANAGER DE PROXIMITE » MALGRE LA DISTANCE PHYSIQUE ?
I. Pourquoi un management « de proximité » ?
II. Un manager qui est appelé à devenir un collaborateur de terrain, plutôt qu’un simple contrôleur de l’activité : une reprise du concept de « servant leadership »
III. Un management de proximité qui nécessite de prendre en compte la diversité des équipes de travail
IV. De l’utopie à la réalité : comment faire en sorte que ce « management de proximité à distance » soit réaliste et tenable sur le long terme pour les managers ?