Comment tirer parti des évaluations pour les acteurs d'un programme de formation continue

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Extraits et sommaire de ce document

Le domaine des formations de manière générale est devenu le domaine de prédilection de deux grandes disciplines des sciences humaines : la psychologie et plus particulièrement la psychologie de l’éducation et les sciences du travail. En ce qui concerne la psychologie de l’éducation, nous pouvons notamment lire l’ouvrage de Carré et Mayen (2019), ou celui de Faulx et Danse (2015) dans lesquels les auteurs proposent des théories variées autour de la thématique de l’apprentissage au sein des formations adultes.
Au coeur de ces écrits se trouvent des outils pédagogiques à destination des formateurs, des pratiques et actions, diverses recommandations spécifiques au public qui demande une approche pédagogique particulière, etc. Ces ouvrages ainsi que de nombreuses recherches dans le domaine axent donc leur vision de la formation continue dans un souci de principes, d’outils, de méthodes et de savoirs pédagogiques qui permettent de mener à bien ces-dites formations.
L’approche des formations continues dans les sciences du travail et dans la gestion des ressources humaines est une approche tout à fait différente de celle des sciences de l’éducation. En effet, comme le soulignent Monville et Léonard, la formation est un processus visant à mettre à jour ou acquérir de nouvelles compétences afin que le travailleur puisse s’adapter à l’évolution du marché du travail.
(Monville & Léonard, 2008, p 5). Blouin (2000) ajoute que les formations ont une importance primordiale dans la vie des entreprises pour que celles-ci puissent rester compétitives dans un monde où le changement se fait de manière rapide. En effet, les formations sont devenues un élément central à la rationalisation et l’amélioration des services de ressources humaines et à la réussite des objectifs de l’organisation.
Ainsi, dans le domaine des ressources humaines, les formations sont vues comme un élément permettant aux travailleurs d’améliorer la qualité du travail effectué, aider les entreprises à atteindre de ses objectifs ainsi qu’à la rationalisation du personnel de l’entreprise. Les formations sont donc vues dans leur ensemble, sur le long terme que cela soit à une échelle individuelle des travailleurs ou à l’échelle globale de l’entreprise. C’est avec ce prisme des ressources humaines que nous allons aborder la question de la formation continue et plus particulièrement de l’évaluation de celle-ci à travers ce texte.
Ainsi, au fil de nos lectures et de notre recherche empirique, nous avons travaillé notre question de départ pour qu’elle se traduise comme : « Le processus d’évaluation d’une formation continue : Comment tirer parti des évaluations pour les acteurs d’un programme de formation continue ? ». Pour tenter de répondre à cette question de recherche, nous avons décidé de nous focaliser sur deux formations continues organisées pour répondre à la demande d’une entreprise.
Ainsi, c’est sur base de cette question de recherche que va s’articuler notre travail. Pour tenter d’y répondre, nous allons subdiviser ce travail en différentes parties : contextualisation, méthodologie, données empiriques, résultats et enfin discussion et conclusion. D’abord, la contextualisation vous donnera un premier aperçu du domaine des formations continues.
Pour cela, nous commencerons par définir quelques termes essentiels à la compréhension de ce travail. Ensuite, nous passerons ensemble en revue l’intérêt des différents acteurs quant à l’évaluation des formations continues. Dans la partie suivante, nous nous intéresserons à une des théories les plus connues sur l’évaluation des formations : le modèle des quatre niveaux d’évaluation de Kirkpatrick.
Après cela, nous verrons de quelle manière d’autres auteurs de la formation ont retravaillé et critiqué ce modèle. Nous verrons aussi rapidement une autre théorie bien connue dans le domaine formations : la théorie du retour sur investissement des formations. Enfin, nous conclurons finalement cette première partie par la présentation de nos hypothèses de recherches.
Dans la partie traitant de la méthodologie de ce travail, nous commencerons par expliquer la démarche méthodologique que nous utiliserons pour mener à bien notre recherche empirique. Ensuite, nous exposerons la méthode de recueil de données que nous allons utiliser pour apporter des réponses ànos hypothèses. Après cela, nous verrons de quelle manière nous avons posé nos choix d’entreprise et de formations à analyser.
La partie portant sur les données empiriques contextualisera dans un premier temps les deux organisations dont nous vous parlerons dans ce travail. Ensuite, nous verrons de quelle manière les évaluations de formation sont mises en place dans celles-ci avant de voir brièvement comment se sont déroulées les deux formations choisies pour mener à bien notre recherche. Après cela, nous essayerons de répondre aux trois hypothèses que nous avons formulées. Ensuite, nous vous présenterons les résultats finaux de ce travail avant de finalement clôturer avec une discussion et une conclusion.

2. Contextualisation
2.1. Généralités sur les formations continues
2.1.1. Définition de la formation continue
2.1.2. Les acteurs dans la formation continue
2.1.3. Les formations continues en Wallonie
2.2. L’intérêt de l’évaluation des formations
2.2.1. L’intérêt de l’évaluation pour les participants à la formation
2.2.2. L’intérêt de l’évaluation pour les formateurs
2.2.3. L’intérêt de l’évaluation pour le département des ressources humaines
2.2.4. L’intérêt de l’évaluation pour les dirigeants de l’entreprise
2.2.5. L’intérêt de l’évaluation pour le marchand de formation
2.3. Modèle d’analyse des formations continues de Kirkpatrick
2.3.1. Le modèle d’analyse de Donald Kirkpatrick
2.3.2. Le modèle Kirkpatrick à travers le temps
2.4. Enjeux de la formation continue pour les entreprises : attentes et bénéfices
2.4.1. Le retour sur investissement
2.5. Hypothèses de recherche
3. Méthodologie
3.1. Démarche méthodologique
3.1.1. Observation participante
3.1.2. Entretien exploratoire
3.1.3. Entretiens semi-directifs
3.2. Choix de l’entreprise et des formations
3.2.1. Formations INTRA entreprise
3.2.2. Formations dans la même entreprise : Färm
3.2.3. Intervalle entre les formations et les interviews
3.2.4. Choix des formations
3.2.5. Choix du public cible
3.2.6. Personnes interrogées
3.3. Méthode d’analyse des données
4. Données empiriques
4.1. Contextualisation de l’IFAPME et de Färm
4.1.1. Présentation de l’IFAPME
4.1.2. Présentation de Färm
4.2. L’évaluation des formations continues de l’IFAPME chez Färm
4.2.1. Le système d’évaluations mises en place à l’IFAPME
4.2.2. Le système d’évaluations mises en place chez Färm
4.2.3. Déroulement des deux formations
4.3. Vérification des hypothèses formulées
4.3.1. L’intérêt des acteurs de la formation continue pour les évaluations de formations
4.3.2. L’impact du soutien de la hiérarchie sur le transfert au poste de travail
4.3.3. L’impact de la perception des acteurs de la formation continue sur la chaine des niveaux d’évaluations de Kirkpatrick
5. Résultats
6. Discussion et conclusion

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