De la digitalisation à l'utilisation de l'Intelligence Artificielle dans le recrutement : Quel avenir pour les chasseurs de tête ?

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Extraits et sommaire de ce document

Le Recrutement. Quel sujet intéressant lorsque nous aspirons à devenir gestionnaire des ressources humaines, mais complexe à la fois. Qu’il soit interne ou externe, ce processus recèle des enjeux bien différents. Il convient dans notre mémoire de nous intéresser aux processus mis en place par les cabinets de chasse de tête. Même si la distinction entre agences intérim et cabinets de recrutement permanent paraît assez limpide, distinguer les métiers de recruteurs externes aux chasseurs de tête est loin d’être une tâche facile. Pour étudier la chasse en particulier, nous avons posé un cadre théorique sur la base des études réalisées par Gautié et al. (2005) ; Tambe et al. (2019) ; Berson et al. (2020).
Par ailleurs, si l’année 2020 a pu nous enseigner une leçon essentielle d’un point de vue professionnel, c’est bien l’importance que les outils digitaux prennent dans notre société. Alors qu’un grand nombre d’organisations se disaient en plein processus de « transformation digitale », quel chaos ce confinement a-t-il provoqué ! En effet, comme l’écrivaient Enlart et Charbonnier en 2013, toutes les entreprises qui veulent survivre doivent s’adapter au changement et l’appréhender de manière anticipée et la plus naturelle possible.
Malgré le fait que nous avons valorisé pendant trop longtemps la stabilité au sein des organisations, le changement est très vite apparu comme une nécessité – voire une brutalité – qu’il convient désormais d’anticiper. Pourtant, ce n’est pas tant la digitalisation qui nous intéresse dans ce travail, mais bien l’Intelligence Artificielle (IA) – ou toutes les techniques mises en oeuvre en vue de réaliser des machines capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine comme le raisonnement ou l’apprentissage.
De plus, sur la base des « Tendances Emploi » rédigées par l’APEC en 20191, nous apprenons que les méthodes de recrutement ont certes été chamboulées par l’arrivée des réseaux sociaux professionnels, mais n’ont en rien changé les étapes du recrutement. D’autre part, de nombreux travaux relatifs à l’usage des médias sociaux dans le recrutement ont pu être rédigés par le passé (plusieurs mémoires universitaires et articles scientifiques, Bessy et Marchal (2009), Fondeur et Lhermitte (2006), Girard, Fallery et Rhodain (2011, 2013 et 2015), Dubois et Pelletier (2011) et d’autres encore).
Par conséquent, il convient dans ce mémoire d’élargir l’étude à l’utilisation des outils issus de l’IA en tant que support et aide au développement des pratiques de sourcing du chasseur de tête. De plus, comme l’ont également distingué Corbillé, Foli et Tassel (2018), nous écartons toutes les pratiques prévues en amont du sourcing de candidats puisqu’elles sont, a priori, assez bien équipées digitalement.
L’Intelligence Artificielle est déjà très présente lorsqu’il s’agit d’étudier les besoins en recrutement, en collaboration avec les départements commerciaux par exemple (Tambe et al., 2019). Compte tenu de ces grandes tendances, notre questionnement s’est alors articulé autour de la question suivante : « Comment les chasseurs de tête envisagent-ils l’avenir de leurs pratiques face au développement de l’Intelligence Artificielle ? ».
Ce travail d’analyse théorique et de collecte empirique nous a permis d’amener des pistes de réflexion à la fameuse interrogation : « Will robots take my job ?3 », qui fait l’objet d’un article de Franssen et Rondeaux4, chercheuses au LENTIC. D’ailleurs, nous voyons un intérêt personnel à répondre à cette question puisque notre stage (en cabinet de recrutement et de chasse de tête) nous a déjà permis d’élaguer bien des points au sujet du recrutement, faisant fi du développement des technologies.
Notre recherche qualitative s’inscrit dans une démarche déductive. Pour ce faire, nous avons mené plusieurs entretiens (n = 15) semi-directifs, avec des chasseurs de tête et assistants de recherche. Ils sont principalement localisés en région bruxelloise, mais aussi dans le Brabant Wallon et au Luxembourg. Définir un lieu précis n’a pas été chose simple étant donné la portée internationale dont ces cabinets jouissent. De manière générale, ils sont actifs dans des villes influentes économiquement parlant.
Tout d’abord, notre volonté a été celle d’établir, à la façon d’un entonnoir, l’état de l’art des techniques de recrutement, au prisme des technologies nouvelles, pour ne pas citer l’Intelligence Artificielle. Ensuite, nous distinguerons le recrutement externe et la chasse de tête. Enfin, sur la base de nos hypothèses, nous avons mobilisé plusieurs concepts théoriques (sociologie des usages, sociomatérialité, sociologie de l’identité et sociologie des professions) pour tenter de répondre à notre question de recherche. Nous terminerons par des pistes de discussion et enfin une conclusion.

PREMIERE PARTIE : PASSER LA LITTERATURE EN REVUE
CHAPITRE I : DIGITALISER LE RECRUTEMENT
CHAPITRE II : CONFONDRE LE RECRUTEUR EXTERNE ET LE CHASSEUR DE TÊTE : UNE ERREUR ACCEPTABLE ?
CHAPITRE III : INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ET RECRUTEMENT : PRÉSENTATION, PARADOXES ET NÉCESSITÉ
Section 1 - Le test de Turing : le début d’une nouvelle ère technologique
Section 2 - Les dérives du machine learning
Section 3 - Recruter « intelligemment »
Section 4 - Outiller l’Intelligence Artificielle
CHAPITRE IV : COMMENT RÉAGIT LA CHASSE DE TÊTE FACE À L’ÉMERGENCE DE L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ?
Section 1 - La rémunération comme levier d’action
Section 2 - Collecter les données : multiplicité, rapidité et efficacité
Section 3 - Se réinventer en tant que chasseur de tête
CHAPITRE V : HYPOTHÈSES DE RECHERCHE
Section 1 - Formuler des hypothèses
Section 2 - Dimensions et indicateurs retenus pour la recherche empirique
DEUXIEME PARTIE : METHODOLOGIE
CHAPITRE I : LA DÉMARCHE EN SCIENCES SOCIALES
Section 1 - Premier acte : la rupture
Section 2 - Deuxième acte : la construction
Section 3 - Troisième acte : la constatation
CHAPITRE II : COLLECTE DU MATÉRIAU EMPIRIQUE
CHAPITRE III : DIFFICULTÉS RENCONTRÉES SUITE À LA CRISE SANITAIRE DU COVID-19
TROISIEME PARTIE : PRESENTER LES RESULTATS EMPIRIQUES
CHAPITRE I : LE QUOTIDIEN D’UN CHASSEUR DE TÊTE
Section 1 - Similitudes dans les tâches…
Section 2 - … et différences dans la répartition des rôles
CHAPITRE II : MÉTHODES DE RECRUTEMENT
CHAPITRE III : UTILISER LA TECHNOLOGIE POUR RECRUTER
Section 1 - La chasse avant l’ère « LinkedIn »
Section 2 - Virage à 180° pour les techniques de sourcing
Section 3 - Recruter à distance
Section 4 - Le métier de chasseur de tête facilité par la technologie
CHAPITRE IV : IMAGINER L’AVENIR DE LA FONCTION
Section 1 - Quel avenir pour la profession, en période de crise ?
Section 2 - À chacun sa spécialisation
QUATRIEME PARTIE : ANALYSER LES RESULTATS
CHAPITRE I : PRENDRE EN COMPTE LA TECHNOLOGIE
Section 1 - La place de l’Intelligence Artificielle dans les tâches quotidiennes des chasseurs de tête
Section 2 - Utiliser l’Intelligence Artificielle
Section 3 - Au-delà des usages
CHAPITRE II : MOBILITÉ DU MÉTIER
Section 1 - Crise identitaire
Section 2 - Conseiller pour exister
CHAPITRE III : UNE PROFESSION EN DEVENIR
Section 1 - Segmentation du groupe professionnel
Section 2 - Recomposition professionnelle et repositionnement de la fonction

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