Les trajectoires professionnelles représentent un sujet important dans le monde du travail. Les nouvelles formes d’emploi, l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la question du succès, la loi sur le travail faisable et maniable1 (appelée loi Peeters) ou encore la question de la carrière durable sont des thèmes récurrents en lien avec les carrières.
La carrière endosse différentes définitions selon les champs d’étude. Nous définissons de manière générique la carrière comme « the evolving sequence of a person’s work experiences over time » (Arthur & al., 1989 : 8). La carrière traditionnelle a été longuement étudiée à travers une vision organisationnelle selon laquelle l’entreprise gère les trajectoires de ses employés (Arthur & Rousseau, 1996). Aujourd’hui, la carrière est abordée d’un point de vue individuel.
Dans ce cas, la personne gère sa carrière en fonction de ses besoins et de ses attentes, tout en développant son employabilité. La carrière nomade (Cadin, 2003), ou boundaryless (Arthur & Rousseau, 1994, 1996), succède à la carrière traditionnelle. Ce changement de paradigme est lié à l’instabilité de l’économie et du marché du travail.
L’économie actuelle n’est plus aussi prévisible qu’elle l’était il y a des dizaines d’années. Cette situation amène les travailleurs à faire face à diverses difficultés concernant la construction de leur carrière, puisqu’ils doivent à la fois se construire et construire leur carrière (Di Fabio & Bernaud, 2010). Le contexte dans lequel un individu crée sa carrière s’est élargi et complexifié (Baruch, 2015).
Dans le cadre de notre mémoire, nous étudions la construction des carrières des managers de département au sein de l’entreprise α. Nous partirons des carrières d’un point de vue global, nous parlerons des processus de socialisation présentés par Van Maanen et Schein (1979) pour ensuite développer notre théorie centrale, les scripts de carrière (Barley et Tolbert, 1997).
Provenant du concept général de script ou schéma cognitif, lui-même issu de la psychologie cognitive, un script de carrière représente une forme de guide basé sur les politiques de l’entreprise et l’appropriation de ces politiques par les individus. Mobiliser cette dernière théorie nous permet de dépasser la vision unique que proposent les théories classiques sur les carrières. Dans ce contexte, l’individu, l’organisation et leur interaction sont pris en compte dans notre recherche.
Durant notre stage réalisé au sein de α, nous avons observé une mobilité importante au sein des « managers de département ». Cette rotation nous a fortement interpellé et, suite à ce stage, nous nous sommes interrogé sur cette mobilité, mais aussi sur la manière dont les carrières sont construites dans ce milieu instable. Dès lors, nous tenterons de répondre à la question suivante : « Comment se construisent les carrières des managers de département présents au sein de α et quelles trajectoires suivent-ils ? ».
Pour pouvoir y répondre, nous avons réalisé une recherche qualitative construite sur l’analyse d’entretiens semi-directifs de 15 managers de département. Ce nombre représente une des limites du travail. D’autres limites sont la disponibilité et l’accessibilité des différents managers de département.
Notre travail se divise en deux parties comprenant chacune un ou plusieurs chapitres. La partie théorique reprend les théories concernant les carrières (Arthur & Rousseau, 1996 ; Cadin, 2003), les processus de socialisation (Van Maanen & Schein, 1979) et les scripts de carrière (Barley et Tolbert, 1997). Ces concepts nous permettent de mettre en place notre cadre analytique.
La seconde partie comprend cinq chapitres. Dans le premier chapitre, nous expliquons l’objectif de la recherche et nous présentons l’entreprise et ses rouages afin de comprendre et d’appréhender le contexte dans lequel évoluent les managers de département. Pour ce faire, nous réalisons une analyse organisationnelle (Pichault & Nizet, 2013). Dans le second chapitre, nous expliquons notre méthodologie et l’approche que nous avons adoptée pour réaliser cette recherche, mais aussi les limites qui lui sont inhérentes.
Le troisième chapitre reprend la mise à plat des données récoltées lors des entretiens menés au préalable. Cette base nous amène au quatrième chapitre, dans lequel nous mettons en avant les types de carrières que les managers adoptent au sein de l’entreprise, mais aussi les processus de socialisation et les différents types de scripts de carrière existant au sein de α.
Le dernier chapitre permet de répondre à la question de recherche pour proposer ensuite une analyse plus poussée de notre cas et émettre des recommandations. Des pistes pour une éventuelle recherche future sur notre cas sont également mises en avant. Enfin, après cette seconde partie, nous établissons la conclusion de notre mémoire qui reprend la réponse à la question de recherche et qui nous permet d’avoir une vue d’ensemble sur ce travail.

1. DE LA THÉORIE …
1.1 REVUE DE LITTÉRATURE
1.1.1 Les carrières
1.1.2 Construction de la carrière
1.1.3 Cadre analytique
2. … À LA PRATIQUE
2.1 CONTEXTUALISATION
2.1.1 Objectif de la recherche
2.1.2 Présentation de l’entreprise
2.1.3 Analyse organisationnelle
2.2 MÉTHODOLOGIE
2.2.1 Evolution de la problématique
2.2.2 Méthode adoptée
2.2.3 Récolte des données
2.2.4 Difficultés et limites
2.3 MISE À PLAT DES DONNÉES RÉCOLTÉES
2.3.1 La carrière selon des managers de département
2.3.2 La trajectoire d’un manager de département chez α
2.3.3 Les outils de gestion de carrière
2.3.4 L’entrée en fonction d’un manager de département
2.4 ANALYSE DES DONNÉES RÉCOLTÉES
2.4.1 Types de carrières des managers de département
2.4.2 Les tactiques de socialisation au sein de α
2.4.3 Les scripts de carrière au sein de α
2.5 DISCUSSION, RECOMMANDATIONS ET RECHERCHES FUTURES
2.5.1 Construction de la carrière des managers de département
2.5.2 La carrière au sein de α
2.5.3 La gestion des talents : élément perturbateur
2.5.4 La mobilité et l’évolution au sein de α
2.5.5 Prolongements