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Les initiatives de GRH visant à lutter contre la pénurie de main-d'œuvre qualifiée au sein du secteur de la construction
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Type de document : Mémoire/PFE
Nombre de pages : 80
Format : .Pdf
Taille du fichier : 1.4 MB
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Extraits et sommaire de ce document
À l’heure actuelle, la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée frappe de plein fouet le secteur de la construction. Bien que ce secteur connaisse actuellement une croissance1 de son volume d’activités, les employeurs éprouvent des difficultés à trouver des profils qualifiés et ce phénomène persiste depuis de nombreuses années. Toutefois, les candidats au statut de manoeuvre, c’est-à-dire des ouvriers sans qualification particulière, ne manquent pas. Le secteur est donc face à une inadéquation entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi (Masset et Zune, 2012 : 1).
Cette pénurie ne concerne pas seulement les métiers ouvriers, mais inclut également les métiers techniques qui relèvent du statut employé. Cependant, dans le cadre de notre étude, nous avons fait le choix de nous focaliser sur les métiers ouvriers du secteur de la construction. En Belgique, la population pourrait avoir des préjugés négatifs à l’égard des professions manuelles puisqu’elle pourrait considérer ceux-ci comme des métiers dévalorisants.
Ainsi, la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée se voit amplifiée par un phénomène culturel et sociétal. Cette situation complexe, sur le marché de l’emploi au sein du secteur de la construction, conduit à des recrutements dans l’urgence qui, souvent, ne sont pas concluants dans le temps, une concurrence accrue entre les employeurs du même secteur et une pression sur les salaires.
Face à cette problématique révélée depuis plusieurs années, nous avons voulu en savoir davantage sur les actions développées par les employeurs pour répondre à la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée. C’est dans cette perspective qu’a émané notre question de recherche : « Comment la GRH peut-elle apporter des réponses à la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée dans le secteur de la construction ? ».
L’objectif était d’analyser les initiatives prises par les employeurs visant à lutter contre la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée et de constater l’existence de variables indépendantes qui influencent le développement de ses actions. À titre d’exemples, nous entendons par variables indépendantes la taille de l’organisation, sa convention de GRH, son âge, les métiers particuliers qui la composent ainsi que son activité principale dans le domaine de la construction.
Pour ce qui a trait à notre méthodologie et dans l’intention de répondre à la question de recherche énoncée ci-dessus, nous avons opté pour une démarche abductive. En effet, ayant réalisé notre stage lors du premier quadrimestre auprès d’un employeur du secteur de la construction, nous avons pu effectuer de manière aisée des recherches sur le terrain et dans la littérature scientifique à plusieurs reprises.
Par ailleurs, nous avons également préféré une approche qualitative et réalisé un total de 18 entretiens semi-directifs afin d’être au plus proche de la réalité et tenter d’obtenir des réponses aussi pertinentes que possible. Toutefois, nous avons limité notre recherche à la Wallonie et avons interrogé des employeurs, des centres de formation et la Confédération de la construction sur ce périmètre.
Lors de la réalisation de ce travail, nous avons fait le choix de le diviser en quatre parties distinctes. La première partie de notre mémoire concerne la contextualisation du secteur de la construction en Belgique. Celle-ci a pour objectif de décrire la réalité de ce secteur, les métiers qui le composent et aussi ses spécificités en termes de rémunération. Une brève description des centres de formation se trouvera également dans cette partie.
La deuxième partie sera consacrée à notre revue de littérature. À travers cette partie, nous mettrons à plat les propos des scientifiques concernant la notion de pénurie afin de mettre en avant ses causes et ses conséquences. Ensuite, nous aborderons les initiatives qui sont susceptibles de répondre de manière positive à cette problématique. Nous évoquerons également dans cette partie une note relative aux modèles de la Suisse et de l’Allemagne jugés importants en raison de leur faible taux de chômage et leur modèle de formation professionnelle qui séduit les pays de l’Europe, mais aussi l’outre-Atlantique (Lamamra et Moreau, 2016 : 7).
La troisième partie décrira l’analyse empirique de notre étude. Celle-ci débutera par le développement de notre méthodologie qui sera suivi par la présentation des entreprises interrogées dans le cadre de notre enquête sur le terrain. Ensuite, nous ferons part des résultats de notre recherche et finirons par une analyse de notre matériau empirique en nous appuyant sur la littérature scientifique.
La discussion permettra de prononcer notre avis critique au regard des résultats récoltés. Celle-ci donnera suite à des recommandations qui clôtureront la partie empirique avec comme intention d’aider les employeurs et les autorités publiques à faire face à la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée au sein du secteur de la construction.
Finalement, nous conclurons en proposant quelques perspectives de recherches intéressantes à creuser ultérieurement.

1. MISE EN CONTEXTE
1.1. Le secteur de la construction en évolution
1.2. Les centres de formation dans le secteur de la construction
2. REVUE DE LITTÉRATURE
2.1. Le contexte de pénurie du secteur de la construction
2.2. Les initiatives susceptibles d’être développées en réponse à la pénurie de main-d’oeuvre
2.2.1. La marque employeur et l’attractivité
2.2.2. L’image métier
2.2.3. La formation en alternance
2.2.4. La formation professionnelle
2.2.5. L’évolution des méthodes de recrutement
2.2.6. La sous-traitance
2.2.7. Les agences intérim
2.2.8. L’égalité des sexes au sein du secteur de la construction
3. ANALYSE EMPIRIQUE
3.1. Méthodologie
3.1.1. De la question de départ à la question de recherche
3.1.2. L’approche abductive et la démarche qualitative
3.1.3. Le recueil des données empiriques
3.1.4. Les limites de la recherche
3.2. Présentation des entreprises
3.3. Les perceptions du contexte de pénurie et de la notion de main-d’oeuvre qualifiée
3.3.1. Le contexte de pénurie
3.3.2. La notion de main-d’oeuvre qualifiée
3.3.3. L’analyse des données
3.4. Les initiatives susceptibles d’être développées en réponse à la pénurie de main-d’oeuvre
3.4.1. Les initiatives prises par les employeurs
3.4.2. Les initiatives prises par les centres de formation
3.4.3. Les initiatives prises par les agences intérim
3.4.4. L’analyse des données
3.5. Discussion des résultats
3.6. Recommandations
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