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Les philosophies de talent au sein des organisations : L'approche par les conventions
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Type de document : Mémoire/PFE
Nombre de pages : 81
Format : .Pdf
Taille du fichier : 1.07 MB
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Extraits et sommaire de ce document
Depuis deux décennies, le management des talents a reçu un grand intérêt tant de la part des professionnels que des chercheurs en management. Cet intérêt se justifie au regard de la valeur accordée aux personnes « talentueuses » au sein des organisations, et du contexte global dans lequel ces organisations évoluent. La mondialisation, l’évolution démographique, les changements socioéconomiques, la technologie sont autant de défis auxquels les entreprises doivent faire face.
Plus récemment, la pandémie du Covid19, a pour conséquence de transférer une bonne partie des postes de travail des entreprises vers les domiciles de travailleurs, par le biais du télétravail. En outre, cette pandémie justifie aussi l’usage des robots comme une alternative à la main d’oeuvre humaine à certains postes de travail, notamment dans les hôpitaux, comme c’est le cas en Chine.
Tous ces changements modifient les perceptions sur le travail et l’organisation de la main d’oeuvre au sein des entreprises. Déjà en 2013, Frey et Osbourne affirmaient que 47 % des emplois aux États-Unis pourraient être perturbés par la technologie. Chui et al. (2015) quant à eux, estimaient que 60 % de toutes les professions ont au moins 30% d'activités techniquement automatisables.
Par ailleurs, le prolongement de la longévité et les phénomènes d’immigration ont aussi des conséquences au sein des organisations, notamment par la composition multiculturelle et multigénérationnelle de la main d’oeuvre en général, et des équipes de travail en particulier (Claus, 2019). Désormais, les processus du management des talents, de l’identification, de l’attraction et de la rétention des talents, devront donc intégrer cette hétérogénéité de la main d’oeuvre, source de perceptions et d’attentes différenciées des acteurs dans les espaces de travail.
[…]
Au regard de la rareté des talents, de la multiplicité des acteurs impliqués dans le MT des entreprises et du contexte d’incertitude dans lequel évoluent ces acteurs, nous nous posons la question de savoir quels sont les principes qui régissent le MT des organisations dans des situations d’incertitude ?
Selon la littérature, la manière dont le management des talents est déployé au sein des organisations est liée à la philosophie de talent du manager qui en a la responsabilité. « Les philosophies de talent saisissent la manière dont les cadres supérieurs (RH) définissent le talent, les personnes qu'ils considèrent comme talentueuses, la valeur qu'ils accordent aux employés talentueux, et comment ils pensent que les employés talentueux devraient être déployées pour maximiser les performances » (Meyers, Van Woerkom, Paauwe et Dries (2019, p 4.).
Les philosophies de talent vont permettre de répondre à la question de savoir qui est considéré comme un « talent » et pourquoi (Lawless et al., 2019 ; Dries 2013 ; Meyers et Marianne, 2014 ; Sparrow et Makram, 2015) et comment le déployer au sein de l’organisation pour en tirer une valeur maximale.
Or, très souvent le manager responsable du management des talents doit composer avec d’autres acteurs pour mettre en oeuvre la politique de management des talents. Partant du principe que chaque manager détient sa propre philosophie de talent, il est donc réaliste de penser que plusieurs philosophies de talent peuvent exister au sein d’une même organisation, générant ainsi des situations incertaines pour l’efficacité du MT à mettre en oeuvre. Dans ce contexte, le recours à la théorie des conventions apparaît pertinent pour expliquer les repères qui orientent les discours sur le talent et par conséquent le MT dans de tels contextes.
A la suite de l’exploration que nous avons faite de la littérature, nous n’avons pas trouvé des travaux recourant à la théorie des conventions pour appréhender les philosophies de talent à l’oeuvre au sein des organisations. Et c’est justement ce gap dans la littérature qui constitue notre problématique. Partant de là, notre recherche entend donc répondre à la question suivante : Comment les conventions opèrent dans la construction des philosophies de talent au sein des organisations ?
Précisément, nous cherchons à répondre aux deux questions de recherche suivantes : Q1 : Quelles sont les implications de la théorie des conventions dans l’analyse des philosophies de talent ? Q2 : Comment caractériser les conventions à l’oeuvre dans le management des talents au sein des organisations ?
Pour appréhender la réalité des philosophies de talent au sein des organisations à partir de l’approche par les conventions, nous avons choisi de nous appuyer sur une étude exploratoire. Notre démarche se veut purement conceptuelle. Dans ce travail nous explorons la littérature pour soutenir notre point de vue relatif à la pertinence de considérer la théorie des conventions comme une base solide dans la compréhension des philosophies de talents et par conséquent du management des talents des organisations.
Il s’agit dans ce travail comprendre comment les conventions sont à l’oeuvre dans le management des talents au sein des organisations. Cette opération passe par la présentation des travaux qui militent en faveur d’une telle proposition, et notamment la pertinence de la théorie des conventions dans la compréhension des philosophies de talent.
Notre recherche se positionne dans le champ de la gestion des ressources humaines et précisément du management des talents. D’une part, cette recherche vient enrichir la littérature sur le management des talents en formulant une proposition théorique dans la compréhension des philosophies de talent et du management des talents au sein des organisations. D’autre part, ce travail fournit une grille de lecture pour décrire et expliquer le fonctionnement du management des talents au sein des organisations.
Dans la première partie de notre travail, nous présentons l’approche conceptuelle et théorique du talent au sein des organisations (chapitre I) et les principaux débats théoriques qui traversent ce champ (chapitre II). Dans la seconde partie de notre étude, nous mettons en exergue l’apport de la théorie des conventions dans la compréhension des philosophies de talent en présentent les implications des philosophies de talent et sur la mise en oeuvre du MT (chapitre III) et les implications conceptuelles des conventions sur les philosophies de talent (chapitre IV).

CHAPITRE I LE CONCEPT DE « TALENT »
I.1 Signification du terme « talent »
I.1.1 Signification du talent à l’origine
I.1.2 Définition du talent au sein des organisations
I.2 Le talent « sujet » versus le talent « objet »
I.2.1 La conceptualisation « objet » du talent
I.2.2 La conceptualisation « sujet » du talent
CHAPITRE II LES DEBATS THEORIQUES SUR LE MANAGEMENT DES TALENTS AU SEIN DES ORGANISATIONS
I.3 Management des talents versus Gestion des ressources humaines
I.4 Les tensions théoriques autour du talent en management des talents
a) Le débat sur objet/sujet du talent
b) Les perspectives entrée/sortie sur le talent
c) Le débat sur la transférabilité/dépendance du talent
d) Les dimensions exclusive/inclusive du talent
e) Le débat sur les dimensions innée/acquise du talent
I.5 Fondement théorique des philosophies de talent en management des talents
CHAPITRE III PHILOSOPHIES DE TALENT ET NATURE DU MANAGEMENT DES TALENTS AU SEIN DES ORGANISATIONS
I.1 Les philosophies « exclusives » de talent
I.1.1 La philosophie de talent Exclusif-stable
I.1.2 La philosophie de talent Exclusif-développable
I.2 Les philosophies de talent « inclusives »
I.2.1 La philosophie de talent Inclusif-stable
I.2.2 La philosophie de talent Inclusif-développable
CHAPITRE IV L’ELABORATION DU CADRE THEORIQUE DES CONVENTIONS DANS MANAGEMENT DES TALENTS AU SEIN DES ORGANISATIONS
I.3 Le raisonnement conventionnaliste et philosophies de talent
I.3.1 L’énoncé du raisonnement conventionnaliste
I.3.2 Implications du raisonnement conventionnaliste dans la compréhension des philosophies de talent et du management des talents
I.4 Identification et analyse des conventions relatives au management dans les organisations
I.4.1 Identification des conventions relatives au management des talents au sein des organisations
I.4.2 Les conventions « d’effort » relatives au MT au sein des organisations
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