Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ont été introduites dans les pratiques courantes de la GRH à partir des années 60 mais uniquement pour les tâches relatives à la paie. Avec l'avancement de la science, les années 80 ont témoigné l'avènement du portail RH, considéré un peu plus compliqué et développé que les outils utilisés précédemment (Heikkilä, 2010). Toutefois, nous ne pouvons parler d'un véritable usage d'e-RH qu'à partir des années 1990 et, surtout, lors des années 2000, suite à une sophistication plus pointue des technologies appliquées au management. Il en découla une nette amélioration de la confiance dans l'usage d'e-RH (Bondarouk et Ruël, 2010).
Nous pouvons ainsi dire que la migration continue vers des technologies basées sur le web permet aux managers de fournir des services directement à tous les employés de l'entreprise grâce au développement des systèmes de self-service. La tendance de cette orientation vers la technologie prouve un passage d'une orientation axée sur la main d'oeuvre (labor intensive) à une orientation plutôt orientée technologie (technology intensive) où les opérations sont exécutées de plus en plus par des logiciels que par le personnel RH (Florowski et Olivas- Lujan cités par Parry, 2011).
Au Maroc, nous pouvons dire que le niveau d'introduction des TIC à la GRH est très disparate et dépend de plusieurs variables dont les plus importantes restent la taille de l'entreprise et de sa DRH ainsi que ses capacités financières. Nous nous focalisons dans le présent article sur l’étude des pratiques d’e-Recrutement au Maroc et d’en évaluer les portées et les effets recensés par les spécialistes du recrutement au niveau de la ville de Marrakech. Mais avant de passer au vif du thème traité, nous allons commencer par introduire les pratiques d’e-RH, leurs définitions et leurs étendues.
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Notre article examine les données relevées de notre étude qualitative sur l'utilisation et les effets perçus du recrutement électronique sur une période de cinq mois au niveau de la ville de Marrakech. Ce document est également basé sur des données d'entrevus qui ont exploré les facteurs qui peuvent affecter le choix des TIC à utiliser en recrutement chez un employeur. Plus précisément, nous nous sommes penchés sur l’exploration des principaux effets relevés par les professionnels RH suite au recours à l’e-Recrutement. Les résultats remontés montrent un sous-usage que nous pouvons qualifier de surprenant des moyens de recrutement en ligne, puisqu’ils ne dépassent pas 50% du volume de recrutement annuel des entreprises interrogées.
Les outils les plus utilisés sont principalement des sites spécialisés pour le recrutement ainsi que les réseaux professionnels, les recruteurs cherchent à travers ces outils à améliorer la fiabilité et la qualité des recrutements générés. Nous pouvons attribuer ainsi la part de l’e-Recrutement à l’effet négatif détecté et mentionné par tous les utilisateurs, à savoir l’abondance des postulants, chose qui ralentie le processus de recrutement et alourdi le traitement des offres. Le recours aux outils d’e-Sélection peut réduire cet effet négatif.
Toutefois, aucune des entreprises interrogées n’investit dans un logiciel permettant de faire une liste restreinte de candidats sur une analyse préliminaire des mots clés cités dans leurs CV. Le succès mitigé des entreprises dans l'utilisation du recrutement en ligne peut être l'une des raisons derrière l'échec du recrutement sur Internet à dominer le marché du recrutement comme prévu.
De toute évidence, il existe actuellement des inhibitions à la propagation du recrutement sur Internet. Il y a aussi une forte probabilité que les contraintes du marché du travail incitent les employeurs à opérer avec des méthodes hybrides conjuguant à la fois les outils de recrutement traditionnels existants tout en recourant également à l’usage des outils technologiques. Le fait que le recours au recrutement en ligne reste plus répandu dans les grandes organisations et dans le secteur des services suggère que la perception qu'internet est mieux adapté à certains types de rôles ou d'organisations est monnaie courante et peut affecter l'adoption de ces méthodes (Parry et Tyson, 2008).
De même, les grandes organisations du secteur public peuvent être plus susceptibles d’être amenées à combler un grand nombre de postes vacants, ce qui signifie qu'elles peuvent avoir besoin d’un grand nombre de candidats et là le recours aux TIC pourrait être bénéfique et utile.
Notre recherche n'est pas sans limites. Nous avons mené notre étude terrain en recourant à des entretiens qualitatifs avec des répondants uniques de chaque organisation qui sont responsables du recrutement. Notre recherche a donc fourni une première étape essentielle dans l'exploration empirique de l'utilisation et du succès perçu du recrutement en ligne au Maroc et a suggéré que l'utilisation réussie des canaux de recrutement en ligne pourrait être plus complexe que ce qui a été initialement prévu. Des recherches supplémentaires sont nécessaires pour tester empiriquement plus de théories avec un plus grand échantillon d'utilisateurs de recrutement en ligne.
Notre étude, en tant que première analyse empirique du développement du recrutement en ligne au Maroc et plus précisément à Marrakech, fournit une base solide pour cette recherche et quelques idées importantes sur l'utilisation et le succès potentiel des méthodes de recrutement en ligne.

II- USAGE DES TIC EN GRH
III- e-RECRUTEMENT : L'UNE DES PRATIQUES DE GRH LES PLUS "VISIBLEMENT" ELECTRONISEES
IV- IMPACTS DU RECOURS A L’E-RH EN GENERAL ET L’E-RECRUTEMENT EN PARTICULIER
V- METHODOLOGIE DE RECHERCHE ADOPTEE
VI- RESULTATS DE L’ETUDE QUALITATIVE AUPRES DES CABINETS DE CONSEIL RH DE LA VILLE DE MARRAKECH