En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH).
Les fusions, restructurations et autres transformations qu'ont connues les entreprises ont à l'évidence provoqué une profonde remise en cause de la GRH. Après une période d’inquiétude, un espoir s’est manifesté : « Apprendre à mieux compter aidera peut-être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise ! » (Le Louarn et Wills, 2001).
De leur côté, les chercheurs en GRH, ne peuvent rester indifférents au principe selon lequel il n’y a de science que du mesurable : toute validation théorique d’un phénomène (ici, la performance RH) ne passe-t-elle pas par la mesure fiable de ses effets ?
Par ailleurs, soucieux d’affirmer leur ancrage gestionnaire et de participer à la performance de l’organisation (Galambaud, 2002) ou, tout au moins, de dissiper une part du mystère, ils ont orienté leurs travaux sur le lien entre la performance des entreprises et leurs pratiques de GRH. Depuis lors, une question hante chercheurs et praticiens : « Comment évaluer la performance RH ? »
Si la question est universelle, les réponses apportées sont à l’évidence très nombreuses, en raison de la diversité des contextes dans lesquels se situent les entreprises et de la position de ceux-là même – chercheurs ou praticiens – qui formulent la question. C’est cette question que nous tenterons d’éclairer ici.
Dans un premier temps, nous nous attacherons à montrer la difficulté de l’exercice, tant pour le praticien que pour le chercheur et a fortiori dans la relation entre les productions du monde de la recherche et les préoccupations du terrain.
Nous proposerons ensuite le cadre d’analyse que nous avons retenu pour contribuer à articuler les productions de ces deux mondes. Une fois ce cadre établi, nous développerons une conception selon laquelle une instrumentation de l’évaluation de la performance RH ne prend sens qu’en relation avec les missions de la fonction.
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En matière d’évaluation de la performance RH, différentes approches et méthodes ont été mises au point. Certaines sont contestables, incertaines dans leurs résultats, ont peu de pertinence conceptuelle. D’autres sont plus crédibles. Il est attendu que les secondes aient la faveur de ceux qui se réclament de la « science » de l’évaluation, praticiens éclairés et chercheurs.
Mais il serait notoirement insuffisant de s’en tenir à un jugement absolu sur la valeur métrologique de l’évaluation. La question de l’évaluation de la performance RH ne peut être détachée de questions plus générales comme celle visant à définir la place de la fonction RH dans l’entreprise.
Les incertitudes actuelles sur la mesure de la performance RH ne sont-elles pas d’ailleurs parentes de celles qui pèsent sur les finalités de la fonction ?
La réponse à la question « comment évaluer ? » est secondaire par rapport à celle de l’identification du positionnement de la fonction RH dans l’entreprise. Priorité au diagnostic, donc : dans telle entreprise désignée, quelles sont les missions réellement confiées à la fonction RH ? comment se hiérarchisent-elles ?
Une fois les réponses apportées à ces questions, le choix des modalités de mesure de la performance RH paraîtra assurément beaucoup plus simple.

1. L’évaluation de la performance RH : une quête difficile
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La DRH champion des employés : évaluer la satisfaction des clients internes
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