De la gestion des compétences au management par les compétences

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Extraits et sommaire de ce document

A. La gestion des compétences :
1. Identifier les compétences : Comme vu précédemment, il ne peut exister une liste universelle de compétences utilisables dans tous les secteurs d’activité, dans toutes les cultures, dans toutes les organisations… Il est donc primordial d’élaborer des listes de compétences pour un poste ou un ensemble de poste.
Pour cela, l’analyse de poste est essentielle à l’évaluation car on identifie non seulement les compétences, aptitudes… mais aussi les comportements que ces qualités induisent.
a) Comment faire la liste des compétences d’un poste ou d’un emploi ?
Aucun poste n’a un contenu fixe dans le temps, le souci de flexibilité est prioritaire dans le contexte économique et technologique actuel.
Un même poste peut être occupé de manière différente par des individus différents. Il faut donc éviter de faire des listes qui sous-estiment la nécessaire adaptabilité et les possibilités d’initiative individuelles.
Les missions qui composent un poste sont diverses et complexes. Il faut donc non seulement choisir une méthode d’analyse fiable, mais également décider comment doit être fait l’inventaire des pré-requis (pour le poste dans son entier ? Pour les objectifs des missions ? pour des tâches spécifiques ?).
[…]
2. Développer les compétences : Le développement individuel des compétences doit faire partie de la gestion des ressources humaines, ce qui soulève quatre questions :
- Quel est la place du développement des compétences dans l’ensemble des activités de formation ?
- En quoi l’expérience est-elle une source de compétences ?
- Comment se fait la mise en oeuvre du développement des compétences ?
- Est-on capable d’identifier des caractéristiques individuelles qui aident à prévoir ce que chacun tirera des expériences qui lui sont proposées ? La politique de développement des compétences est-elle générale ou doit-elle être individualisée ?
a) Développement et formation : Le développement des compétences est un concept différent de celui de la formation et ce pour quatre raisons :
- Le développement des compétences est la volonté de chercher à préciser ses propres possibilités de développement et de trouver par soi même les moyens qui le favorisent.
- La formation ne précède pas le travail, elle l’accompagne.
- Le développement des compétences et la gestion des carrières ne sont qu’une seule et même activité qui permet à l’individu de se ménager de nouvelles expériences et de gagner la confiance en soi.
- Une priorité doit être donnée au fait « d’apprendre à apprendre » (Baldwin et Pagett, 1994). Il s’agit de savoir tirer parti de ses expériences.
[…]
3. Evaluer les compétences
a) Pourquoi évaluer ?
Le potentiel est une hypothèse d’évolution forte à propos d’un individu pour une durée déterminée dans une filière professionnelle. La compétence devient donc une capacité à évoluer, on parle de compétences en devenir qui ne se définit pas seulement à un moment donné, mais qui intègre une dimension évolutive dont le salarié est le dépositaire.
Pour assurer sa croissance, l’entreprise, en tant qu’organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l’environnement.
La faculté d’adaptation de son personnel dépend en grande partie de l’aptitude de l’entreprise à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. L
a gestion des carrières ou le développement du potentiel humain d’une société vise donc à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins des structures, les potentiels et les aspirations professionnelles.
L’évaluation des compétences comporte plusieurs aspects qui vont conduire à des modifications d’organisation.
Premièrement, l’évaluation des compétences va permettre de détecter le potentiel qui aura les capacités d’accéder à un poste donné : on parlera ici de mobilité comme conséquence de cette appréciation de l’individu.
Deuxièmement, cela peut conduire à détecter les manques de compétences de certains individus. Pour résoudre ce problème, l’entreprise utilisera des outils de développement ou prendra des mesures de reclassement professionnelles (formation, stage…).
Enfin, on va mettre en avant les compétences des individus qui ne sont pas utilisées dans leur activité.
[…]
B. La gestion par les compétences :
La compétence fait partie des notions transversales à plusieurs disciplines des sciences humaines : psychologie, sociologie… et chacune de ces disciplines utilisent le terme compétence pour définir des réalités différentes.
La notion de compétence est entrée dans le monde du management par la formation, relayée rapidement par la GPE (Gestion Prévisionnelle des Emplois), et la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Le terme compétence fait partie du sens commun dans les organisations mais cependant il reste une notion de spécialiste des Ressources Humaines pour des spécialistes des Ressources Humaines.
Il apparaît nécessaire de décentraliser la Direction des Ressources Humaines et de s’adapter à l’évolution des environnements économiques, technologiques, socioculturels des organisations. La notion de compétence a alors un intérêt pour le responsable de la ligne hiérarchique, aussi en charge de la GRH mais cette notion nécessite d’être (re)définie dans une perspective managériale au regard des objectifs poursuivis.

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