Du recrutement à l'insertion organisationnelle : Vers de nouveaux modes d'accès aux organisations

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Extraits et sommaire de ce document

Le recrutement est généralement abordé, dans nombre de publications spécialisées en gestion des ressources humaines, comme un processus rationnel de recherche d’adéquation immédiate entre les aptitudes d’un candidat et les caractéristiques d’un poste à pourvoir. A ce titre, l’accent est le plus souvent mis sur l’ensemble des activités et des moyens qu’il s’agit de développer pour doter les organisations des personnels dont elles ont besoin et disposer ainsi des ressources humaines nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés par la direction. Une telle approche, qui conçoit le recrutement comme une succession d’étapes logiques et structurées, apparaît conforme au modèle rationnel de la décision. Si elle fournit à ce titre un modèle utile pour l’action, dans un souci notamment de cohérence opérationnelle et d’efficacité des décisions de recrutement, elle laisse cependant démuni pour comprendre la part irréductible d’incertitudes, de tâtonnements et de complexités latentes au coeur des pratiques de recrutement. Plus encore, cette approche permet difficilement de saisir la problématique du recrutement des jeunes, notamment au regard du développement de nouveaux modes d’insertion organisationnelle. En effet, la multiplicité croissante des formes de recrutement des jeunes, liées sans aucun doute à l'émergence de nombreux dispositifs de soutien à l'emploi et à la formation de ce public, traduit la mise en place de logiques d'appariements sélectifs1. Ces dernières nous conduisent à interroger la pertinence du modèle d'adéquation a priori et à repérer les nouvelles pratiques de recrutement des primo-demandeurs d'emploi. Dans ce chapitre, nous proposons donc d'observer en quoi la vision classique du processus de recrutement peut être bousculée d'un point de vue conceptuel mais également en fonction des caractéristiques récentes du recrutement des jeunes. Dans un premier développement, nous dégagerons la dimension rationnelle de l'acte de recruter (en tant que problème de gestion des ressources humaines). D'une part, il s'agit d'appréhender cet acte de gestion comme un processus rationnel de recherche d’adéquation immédiate entre les aptitudes d’un candidat et les caractéristiques d’un poste à pourvoir. D'autre part, il nous importe de montrer en quoi ce processus emprunte les contours du modèle rationnel de la décision. Dans un second développement, nous présenterons les limites de l'approche instrumentale du recrutement à partir d'une critique à deux niveaux. En premier lieu, la décision de recruter est soumise à un protocole de prise de décision d'ordre normatif et prescriptif visant certes à réduire les principales tensions, mais qui propose une approche réductrice et simplificatrice du problème posé. En second lieu, les pratiques ou manières de recruter s'éloignent des présupposés théoriques fondamentaux du modèle rationnel de la décision. La critique du modèle instrumental du recrutement (l'adéquation a priori entre aptitudes d'un candidat et caractéristiques d'un poste) nous conduira, dans un troisième développement, à évoquer plus particulièrement la problématique du recrutement des jeunes. Il s'agit de repérer d'une part, les modes récents d'entrée progressive des jeunes sur le marché du travail, et d'autre part, les attitudes des décideurs vis à vis du recrutement des jeunes dans l'entreprise, pour dégager les logiques qui président à l'entrée organisationnelle des primo-demandeurs d'emploi.
[...]
Conclusion : Evoquer le recrutement d’un jeune, c’est finalement faire référence à un double mouvement : d’un côté, un débutant qui prend place sur le marché du travail, dans une entreprise, au sein d’un collectif de travail ; de l’autre, une entreprise qui opte pour l’intégration plus ou moins accentuée de ce débutant et qui lui réserve alors une place particulière qu’elle doit gérer. Il s’agit de prendre place et plus encore de « faire sa place » pour un novice ; il s’agit aussi d’une « place à prendre », selon un processus de recrutement qui en détermine l’accès. Ce peut être une place figée et rigide, ou au contraire une place à faire et à inventer ; ce peut être également une place de remplacement, une place temporaire, une place polyvalente, ou à l’inverse une place stable qui s’inscrit dans la durée. Dans tous les cas, c’est l’idée d’un rapprochement, d’une rencontre qui prédomine. La mise en perspective historique des conditions d’insertion professionnelle des jeunes montre que ce rapprochement est aujourd’hui plus tâtonnant et plus incertain que par le passé. D’une part, les pratiques de recrutement laissent apparaître une sélectivité accrue des jeunes à l’embauche dans le sens d’un durcissement des exigences de la part des recruteurs : évolution de la place des diplômes, polarisation sur les compétences et l’expérience professionnelle. D’autre part, le schéma d’une entrée directe dans l’entreprise par le biais d’un contrat stable et direct (CDI) semble concurrencé par des dispositifs contractuels à durée limitée qui servent de support à une entrée progressive des jeunes sur le marché du travail. Les contrats de formation en alternance, les CDD et l’intérim sont autant d’arrangements contractuels porteurs d’un appariement progressif entre les jeunes et les entreprises. C’est précisément un contrat en alternance, l’apprentissage, qui va servir de point d’appui à notre approche de l’insertion organisationnelle. Le chapitre vise à poser les bases de compréhension d’un dispositif récent dans la formation des futurs cadres.

I - LE RECRUTEMENT COMME PROCESSUS RATIONNEL DE RECHERCHE D’ADEQUATION IMMEDIATE
1.1. Un processus rationnel d’acquisition de ressources humaines
1.2. Un processus qui se conforme au modèle rationnel de la décision.
II - LES LIMITES DE L’APPROCHE INSTRUMENTALE DU RECRUTEMENT
2.1. Le recrutement en action : une tension entre des besoins de cohérence opérationnelle et
un chemin hasardeux vers la décision
2.2. Des ruptures et déformations inéluctables
III - LA PROBLEMATIQUE DU RECRUTEMENT DES JEUNES
3.1. Recrutements et entrée progressive des jeunes sur le marché du travail
3.2. L’entreprise face au recrutement des jeunes.
3.3. Une sélectivité accrue des jeunes à l’embauche

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