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L'analyse stratégique des Ressources Humaines
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Type de document : Synthèse
Nombre de pages : 5
Format : .Pdf
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Extraits et sommaire de ce document
Les indices et les analyses montrent que les ressources humaines (RH) recèlent un potentiel stratégique et relèvent de choix à long terme engageant l’avenir de l’entreprise. Pourtant l’intégration des RH dans les choix globaux de stratégie est souvent inexistante ou réduite à sa plus simple expression. Sur quelles bases la réflexion dans le domaine de stratégie des Ressources. Stratégie générale et stratégie des ressources humaines : Depuis les années 80, le terme de stratégie a beaucoup de succès.
L’idée de stratégie est à mi-chemin entre : les représentations de l’acteur qui l’enserrent dans des déterminismes globaux (ex. structure de classe dans le capitalisme) ; le sujet totalement autonome (ex. l’homo oeconomicus). La stratégie pose la liberté du décideur, mais dans un cadre et selon des interactions qu’il subit et aménage. L
es stratégies entre extension et pertinence. Le terme de stratégie est d’origine grecque et militaire : il s’agit des choix fondamentaux vis-à-vis de l’ennemi ; les décisions prises au cours de la bataille relèvent de la tactique. Vers les années 40, la stratégie est utilisée dans la théorie des jeux pour désigner la séquence des coups prévus ou effectués par les joueurs.
Au cours des années 60, l’usage de la stratégie se confirme en économie par l’application de décisions prises dans les entreprises expliquant les choix fondamentaux. A partir de 1980, tout ou presque est devenu stratégie et se rapproche des Ressources Humaines sur 2 points : les Ressources Humaines ont des stratégies, par groupes de salariés ou d’individus (ex. stratégie de carrière des cadres) ; le terme stratégie ouvre des interactions plus riches et plus complexes au sein du fonctionnement des entreprises.
Distinguer les niveaux et les acteurs : La notion de stratégie de vulgarise et fait perdre de sa profondeur au sens. Il est difficile d’articuler les stratégies générales des entreprises avec les stratégies des Ressources Humaines : à très long terme, le développement du potentiel humain génère ses propres choix d’adaptation ; dans ce cas il y a fusion entre les choix des hommes et des entreprises ; à court et moyen terme, il y a des degrés d’autonomie importants par rapport aux décisions des concurrents, des produits ou des marchés.
Sans compter le risque de ‘reniement’ du rôle social de l’entreprise : l’intégration des RH à la stratégie d’ensemble ne tient pas compte de la diversité des aspirations du personnel en subordonnant tout au choix de la Direction.
Un usage limité et structuré des stratégies des RH L’usage du terme stratégie doit être circonscrit : Se limiter aux groupes et aux organisations. La stratégie est généralement identifiée au ‘chef’ prenant les décisions pour le groupe. Ceci sous entend donc :
- Distinguer les champs stratégiques : stratégies générales ; stratégies sectorielles (même zone de concurrence) ; stratégies fonctionnelles (ex. stratégies des RH).
- Construire et repérer des stratégies ‘génériques’ par catégories de stratégies : abaissement des coûts par une production de masse ; différenciation sur le marché (qualité, image, marque…) ; concentration de l’activité (cible de la clientèle),ou par grandes options stratégiques : spécialisation, intégration verticale, diversification, innovation, alliance et coopération, acquisition et retrait.
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