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Bilan social : Une meilleure information pour une meilleur utilisation
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Extraits et sommaire de ce document
A. Problématique d’origine : L’objectif initial de notre étude sur le bilan social était de réaliser un document à destination des entreprises pouvant contribuer à une utilisation différente de cet outil. Nous savions que le bilan social, document obligatoire, est dans la majeure partie des cas non utilisé dans les entreprises, et qu’une fois construit, il se retrouve le plus souvent au fond d’un tiroir du bureau de ceux qui l’ont à leur disposition. Ainsi, nous avions envisagé de construire un document aidant les entreprises à faire de leur bilan social un outil de gestion et d’aide à la décision. Voici la démarche que nous avions envisagée.
B. Points de vue de DRH : Afin de mieux connaître les attentes des entreprises concernant le bilan social, nous avons donc entrepris de rencontrer des DRH en charge de la construction du bilan social et de son exploitation. L’objectif de notre démarche était de déterminer leur point de vue concernant cette obligation légale et l’utilisation qui peut en être faite. Nous avons donc rencontré deux Directeurs des Ressources Humaines et avons aussi communiqué un questionnaire à compléter à deux autres responsables. Notre problématique du moment consistait à réfléchir sur le bilan social dans le but de réaliser une étude permettant de « faire prendre conscience » aux entreprises que cette soi-disant contrainte légale pouvait devenir un outil de gestion et d’aide à la décision. Ces entretiens, très riches, nous ont permis de mieux connaître le bilan social, et surtout les attentes et avis qu’en ont les DRH. Cependant, il s’est avéré que notre ambition ne correspondait pas du tout avec l’opinion des DRH sur le bilan social et il nous a fallu revenir sur notre problématique d’origine. Nous avons retenu ici quelques points clés qui explicitent le fait que le bilan social est loin d’être aujourd’hui un outil stratégique pour les entreprises et qu’il peut, à notre avis, difficilement le devenir.
• Le bilan social est STATIQUE ; il ne pourra donc jamais être utilisé à des fins stratégiques.
• Le bilan social est ressenti comme une exigence contraignante qui satisfait peu ou pas aux exigences de l’entreprise. Il n’est utilisé qu’à des fins d’information aux partenaires sociaux et autres, mais n’est pas un outil de pilotage pour les entreprises.
• S’il n’était plus obligatoire, les DRH, globalement, continueraient de le réaliser, car il donne une photographie, à un instant t, de l’entreprise. Il représente aussi la mémoire de l’entreprise. C’est un document tourné vers le passé et non pas vers l’avenir.
• Le bilan social, pour être compris et exploité, devrait être assorti de commentaires et de graphiques, permettant une meilleure lisibilité.
Cependant, les DRH rencontrés se limitent au cadre légal pour respecter la neutralité du document ; ils utilisent par contre parallèlement des tableaux de bord sociaux.
• Ces tableaux de bord sociaux, qui prennent le relais du bilan social, sont eux d’une grande utilité, car ils sont fréquents et peuvent permettre de gérer à court terme. Les indicateurs du bilan social ne sont, le plus souvent, pas très exploitables car le bilan est un document annuel, qui reflète peu « l’activité quotidienne » de l’entreprise. Il ne donne pas une analyse assez fine pour pouvoir en extraire d’importantes informations et conclusions. Seuls des tableaux de bord sociaux, construits régulièrement, peuvent être un outil de gestion et de mesure des actions menées. Ainsi, ces différentes remarques nous ont amené à réviser nos volontés de départ. Il est clair que par nature, le bilan social ne peut être un outil stratégique de gestion de l’entreprise. Une étude réalisée par Véronique ZARDET, maître de conférences à l’Université Lumière Lyon 2, nous a confortées dans nos conclusions.
C. Analyse d’une étude universitaire : Une enquête réalisée pour le vingtième anniversaire du bilan social par Véronique ZARDET, maître de conférences à l’Université Lumière Lyon 2, est venue confirmer nos conclusions quant à la portée du bilan social. L’objectif de l’étude était de répondre aux questions suivantes :
- « Le bilan social, constituant d’abord une obligation pour l’entreprise, est-il utilisé pour le dialogue et l’information, tant auprès des partenaires sociaux internes que des partenaires externes ?
- La crise sociale vécue par bon nombre d’entreprises depuis 1993 a-t-elle contribué à développer l’usage du bilan social pour la prise de décision dans le domaine social ?
Cette recherche porte donc sur l’apport du bilan social à la gestion des ressources humaines et plus spécifiquement au système d’information et de pilotage social selon une méthodologie clinique d’études de cas, complétée par une exploitation quantitative. Enfin, une analyse explicative est développée face au constat d’une dualité bilan social – pilotage social s’achevant par une discussion sur la pérennité du bilan social». La méthode utilisée dans cette étude est la réalisation d’entretiens semi-directifs avec une trentaine de DRH. Les résultats ont ensuite été traités quantitativement à l’aide du logiciel Sphinx. L’enquête réalisée aboutit à des conclusions significatives, que nous nous attachons à synthétiser :
a. Le bilan social fait aujourd’hui partie des procédures routinières et sa préparation s’est largement automatisée.
b. La procédure de consultation aux CE et CCE est respectée mais elle suscite peu d’intérêt de la part des partenaires sociaux.
c. En ce qui concerne la diffusion du bilan social, il a été constaté une très faible diffusion auprès de l’encadrement, et une absence totale de diffusion auprès des partenaires externes et du personnel. 90 % des entreprises interrogées indiquent l’absence de retour après diffusion, le faible intérêt porté à ces indicateurs et l’absence de décision qui en découle.
d. Un seul chapitre du bilan social semble présenter de l’intérêt : le chapitre relatif aux oeuvres sociales et aux autres charges, car cette information n’est pas disponible par ailleurs.
e. Les indicateurs utilisés pour le pilotage social et la prise de décisions stratégiques et opérationnelles sont très différents du bilan social. Leur périodicité est mensuelle dans 100 % des cas pour au moins une partie des indicateurs. (Bilan social : périodicité annuelle)
Ainsi, « il est frappant de constater que le bilan social ne joue jamais cette fonction d’aide au pilotage ni n’alimente les indicateurs de pilotage social. ».
Dans la suite de l’analyse, l’auteur tente d’expliquer cette dualité bilan social – pilotage :
a. Tout d’abord, le contenu du bilan social pose problème dans son utilisation tant interne qu’externe. Au plan interne, le contenu du bilan n’a pas été modifié alors que la législation sociale (mensualisation, 35 heures, etc.) n’a cessé d’évoluer ces vingt dernières années.
b. De plus, l’excès de données quantitatives, l’absence d’articulation entre les données sociales et économiques de l’entreprise, et la faible prise en compte du climat social, limitent la portée du bilan social.
Cependant, malgré toutes ces limites, le bilan social subsiste. L’enquête met en évidence deux raisons à cela. D’une part, pour 95 % des entreprises interrogées, le bilan social permet de conserver la mémoire de paramètres sociaux. Comme le voulait la loi originelle, c’est un document rétrospectif qui peut permettre des analyses longitudinales. Ensuite, le bilan social peut jouer une fonction de contrôle social, d’une part par les représentants du personnel, d’autre part, par les pouvoirs publics (inspection du travail). Toutefois, dans la réalité, ce contrôle est loin d’être réel.
D. Changement de trajectoire : Les différents entretiens avec des DRH de la région, associés à cette étude réalisée à Lyon, nous ont amenés ainsi finalement à changer de trajectoire dans notre étude sur le bilan social. Il apparaît que le bilan social, dans sa forme obligatoire aujourd’hui, ne peut pas être un outil d’aide à la gestion et à la prise de décisions stratégiques et opérationnelles. Le bilan social est un outil rétrospectif qui fournit une photographie de l’entreprise en matière sociale à un moment t. Ainsi, il nous a semblé plus utile et plus réaliste, d’abandonner notre idée ambitieuse d’un bilan social, outil de gestion, et de réaliser un dossier collant plus à la réalité d’aujourd’hui. Le bilan social reste un document obligatoire et sa réalisation coûte du temps au responsable chargé de le construire. Ainsi, dans ce dossier, nous nous attachons à fournir une aide aux DRH pour la réalisation de ce bilan et nous apportons différentes pistes d’enrichissement permettant une meilleure utilisation des données que contient le bilan social : une meilleure information pour une meilleure utilisation. Dans un premier temps, nous avons défini le cadre juridique du bilan social et avons construit un bilan social prédéfini. Les DRH estiment perdre du temps à construire ce bilan social. Ainsi, ce bilan social prédéfini, assorti de commentaires et de graphiques, sera une aide non négligeable pour les DRH ne disposant pas de logiciels les assistant dans la construction du document. Dans un second temps, nous nous sommes intéressées à l’utilité du bilan social comme outil d’analyse du contexte social de l’entreprise, et avons pour cela défini des ratios et des tableaux de bord sociaux « en aval » du bilan.
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