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Le métier de consultant : Principes, méthodes et outils
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Type de document : Livre/Manuel
Nombre de pages : 287
Format : .Pdf
Taille du fichier : 211.31 KB
Nombre de consultations : 51
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Extraits et sommaire de ce document
Même si des ouvrages – pas si nombreux d’ailleurs – existent sur la consultation et les consultants, il nous a semblé intéressant de faire le point sur ce métier au moment où les entreprises, par le fait même de structures matricielles, ont dans leur rang de nombreux chargés de missions et autres consultants internes ; au moment où le chiffre d’affaires de la consultation semble touché par la crise. Cet ouvrage se veut à la fois synthétique et pragmatique. Il souhaite démontrer la signification de ce métier, ses domaines et activités, la spécificité de ses outils et ses rigueurs méthodologiques. Grâce à cet ouvrage, nous aimerions que le lecteur, qu’il soit consultant – interne ou externe – ou acheteur de consultation, puisse mieux se repérer dans l’organisation des différentes étapes d’une consultation et l’identification du métier même de consultant. Nous aimerions que le consultant puisse acquérir encore davantage de valeur ajoutée. Nous aimerions que l’acheteur de « consultants » développe encore plus de clarté dans sa demande et dans les objectifs à atteindre par la consultation. Nous aimerions que la relation consultant-entreprise devienne plus professionnelle, plus rigoureuse. Et ne nous trompons pas : profession et rigueur sont à notre sens les seuls objectifs qui permettent la survie des entreprises et donc... des consultants.
Cet ouvrage va du conceptuel au pragmatique : de la finalité de la consultation aux outils utilisés par le consultant. Dans l’avant-propos, nous justifions notre expérience. Dans l’introduction, nous situons la consultation dans ce temps 2000 : des nouvelles tendances qui enrichissent mais durcissent la relation consultant-entreprise. Dans la première partie sont évoquées les problématiques de la consultation, son rôle, ses limites. Les différents styles de consultants et les différents types de relations consultant/entreprise nous permettent de donner deux réponses à la nécessité de l’appel au consultant : la réponse du consultant et celle de l’entreprise utilisatrice. La deuxième partie devrait permettre de se repérer dans l’activité de la consultation, la typologie, les familles, les critères de classification. Ce chapitre précise les nouvelles exigences des métiers du conseil : comment les attentes de plus en plus sophistiquées des clients entraînent le consultant vers de nouvelles fonctions. La troisième partie s’essaie à définir le profil du consultant : qui est-il, d’où vient-il, etc. Quel est le profil intellectuel et relationnel du consultant, quels sont ses traits de personnalité ? La quatrième partie se veut de plus en plus pragmatique et présente une méthodologie originale de consultation, nommée dynamisation sociale, et quelques uns des nombreux outils utilisés par les consultants : outils d’analyse, outils de décision, outils pour l’action, outils pour évaluer. La cinquième partie aborde des aspects plus pragmatiques en disséquant l’histoire d’une consultation – à travers les différentes étapes de la consultation. Nous suivons pas à pas la mission – du contact avec le client qui n’est encore que potentiel à l’évaluation et la clôture de la mission. Chacune des étapes est analysée et essaie de montrer les interrogations et les réponses de la part des deux partenaires de la mission : le consultant et l’entreprise. La sixième partie raconte de manière plus succincte quelques histoires de consultation. En quelques pages, chaque histoire montre le contexte de sa demande, le dispositif d’intervention, la valeur ajoutée du consultant, les résultats réellement obtenus dans l’entreprise. Et pour que chacune des histoire de consultation ne puisse faire croire au miracle, nous donnons bien vite les réflexions et les limites des démarches effectuées. Notre conclusion situe la consultation dans le cadre de l’éthique. Ce qui nous semble plus nécessaire que jamais. Nous proposons en annexe une bibliographie sélective qui permettra à chacun d’aller plus loin, si tel est son désir.

Partie 1 : PROBLÉMATIQUE DE LA CONSULTATION
Chapitre 1 DÉFINITION ET DIMENSIONS DE LA CONSULTATION

1. Qu’est-ce que la consultation ?
2. Pourquoi les entreprises font-elles appel à des consultants en management ?
2.1. D’après les théories
2.2. D’après un utilisateur « technique » de consultants
Chapitre 2 LES DEUX TYPES DE CONSULTANT
1. Le consultant externe
2. Le consultant interne
Chapitre 3 STYLES DE CONSULTANTS ET TYPES DE RELATIONS CONSULTANT/CLIENT
Chapitre 4 COMMENT CHOISIR UN CONSULTANT ?
Partie 2 : SECTEURS D’ACTIVITÉS DE LA CONSULTATION ET DOMAINES D’INTERVENTION
Chapitre 1 LE MARCHÉ DE LA CONSULTATION EN FRANCE

1. Les métiers de la consultation en France aujourd’hui
2. Typologie de la consultation en management en France
2.1. La distinction entre stratégie et organisation
2.2. Les fonctions principales de l’entreprise
2.3. Répartition géographique
2.4. Les trois types d’index proposés par Le Guide des Sociétés de Conseil
3. Les « familles » dans la consultation
3.1. Les organisations professionnelles
3.2. Une association : l’AFOPE
3.3. Les organismes publics et para-publics
3.4. Les appuis financiers
3.5. Les cabinets « privés » en France
Chapitre 2 LES NOUVELLES EXIGENCES DES MÉTIERS DE LA CONSULTATION EN PÉRIODE DE CRISE
1. Les attentes sophistiquées des entreprises
2. La globalisation des problèmes
3. L’intégration internationale des sociétés de conseil
4. La bipolarisation du métier de conseil
5. La fin des « gourous »
6. Les nouvelles fonctions du consultant
Partie 3 : LE PROFIL DU CONSULTANT Pré-requis à la carrière de consultant
Chapitre 1 CARACTÉRISTIQUES SOCIO-DÉMOGRAPHIQUES

1. Formation initiale
2. Expérience professionnelle
3. Âge idéal du consultant
Chapitre 2 PROFIL INTELLECTUEL ET APTITUDES HUMAINES
1. Profil intellectuel
2. Aptitudes humaines
Chapitre 3 LES PRINCIPAUX TRAITS DE PERSONNALITÉ DU CONSULTANT
Partie 4 : MODÈLE ET OUTILS DE CONSULTATION
Chapitre 1 UN MODÈLE ORIGINAL DE CONSULTATION

LA DYNAMISATION SOCIALE
1. Philosophie et objectifs
1.1. La philosophie
1.2. Les objectifs
2. Comment mettre en oeuvre ces objectifs ?
2.1. Le processus
2.2. Les principes d’action
2.3. Le plan d’intervention
Chapitre 2 DES OUTILS DE CONSULTATION
1. La recherche et l’analyse des causes
1.1. La méthode des critères
2. La sélection des causes les plus importantes
2.1. Le Cube de Stern : outil d’analyse d'un problème
2.2. Le diagramme de classification (causes de satisfaction et de non-satisfaction)
3. La recherche des solutions
3.1. Les méthodes de créativité rationnelles
3.2. Les méthodes de créativité infra-rationnelles
4. La sélection des solutions
4.1. Le Cube de Stern : outil de recherche et de sélection de solutions
5. La mise en oeuvre
5.1. Guide Plate-Forme
5.2. Fiche-action
6. Le contrôle des résultats
6.1. Les principes
6.2. Le contenu de la mesure
6.3. Les outils de la mesure
Partie 5 : LES DIFFÉRENTES ÉTAPES D’UN PROCESSUS DE CONSULTATION : LE CAS DE LA MAIRIE DE MEYLAN
Chapitre 1 PRÉPARATION DE LA MISSION

1. Contact avec le client potentiel
2. Offre de service
3. Rencontre société de conseil et client
Chapitre 2 ORGANISATION ET MISE EN OEUVRE DE LA MISSION
1. Phase 1 – État des lieux
2. Phase 2 – Diagnostic participatif
2.1. Mise en place et déroulement des groupes Scanner
2.2. La charte de fonctionnement
2.3. Thèmes des groupes de dynamisation
3. Phase 3 – Groupes de dynamisation
3.1. Mise en place et déroulement des groupes de dynamisation
3.2. Propositions des consultants pour un plan d’action
3.3. Le plan d’action ou plan de dynamisation
4. Phase de communication sur la mission
5. Communication externe : le Baromètre Communal
Chapitre 3 ÉVALUATION ET SUIVI DE LA MISSION
1. Phase 4 – Mise en place et évaluation des actions
2. Suivi du plan d’action par les consultants
Partie 6 : HISTOIRES DE CONSULTATION
Chapitre 1 MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF D’ENTRETIEN ANNUEL
D’ACTIVITÉ AU CNRS
1. Le contexte
2. La demande
3. Le dispositif d’intervention
4. La valeur ajoutée des consultants
5. Les résultats dans les laboratoires – Quelques effets des EAA
6. Les réflexions et limites de la démarche
Chapitre 2 AUDIT DE LA FORMATION CHEZ OFTR, UNE EXPÉRIENCE RÉUSSIE D’APPEL AUX RESSOURCES EXTERNES
1. Le problème
2. La mission de conseil
Chapitre 3 CONSULTATION DU PERSONNEL SUR LA NOUVELLE IMAGE DE L’ENTREPRISE ADP
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