Le phénomène des transformations organisationnelles auxquelles doivent faire face les entreprises n’est pas nouveau, puisque le changement semble être une constante dans la vie de l’entreprise. Ce phénomène a d’ailleurs attiré l’attention de nombreux chercheurs tout au long de ces dernières décennies (ces problématiques sont largement présentes dans les travaux d’auteurs tels que Louart (1995, 1996, 1999), Desreumaux (1992, 1996), ou Cornet (1995, 1996), et plus récemment Godelier (1998), Pluchart (1998), Morley (2000), Autissier et Wacheux (2000), etc.). Chacun prenant en compte des caractéristiques différentes pour l’appréhender, ils ont tous permis, à leur manière, de comprendre plus avant les variables déterminantes de cette tendance. Plusieurs recherches ont fait apparaître des facteurs de contingence pouvant engendrer ou limiter les mouvements de configurations et reconfigurations organisationnelles (tels que la taille (Blau (1964), Pugh et alii.), Reilmann, Samuel et Mannheim, etc.), l’environnement (Mintzberg), la technologie (Woodward (1965), dont les travaux fondateurs ont été suivis par Reix (1990, 1999), Huber (1990), Huault (1997, 1998), Jacob et Ducharme (1995), etc.). D’autres ont permis d’établir un lien entre l’organisation en tant que système complexe, et l’ensemble de ses sous-systèmes (concernant l’organisation et la fonction ressources humaines, peuvent par exemple être cités les travaux de Cornet (1995, 1996) ou Chambrier (1996, 1997)). En ce qui concerne la recherche en cours, il s’agit de faire le lien entre ces différents travaux, tout en apportant une contribution intéressante. En reliant, les aspects relatifs au changement organisationnel et fonctionnel sous l’influence du facteur technologique, et en appuyant notre réflexion sur les travaux des auteurs traditionnels en filiation avec les théories du changement (que ce soit ceux qui en observent les raisons ou en décrivent les processus : les approches systémiques, de la contingence ou des configurations, ou ceux qui fournissent des outils pour intervenir, tel que cela vient d’être précisé), mais aussi les auteurs récents qui utilisent ces modèles en relation avec la fonction ressources humaines en tant que sous-système organisationnel.
De manière plus précise, notre étude fait le lien avec les travaux antérieurs (qu’elle recense et dont elle tire les apports essentiels), tout en contribuant à l’interprétation des facteurs les plus récents d’un double changement : celui des organisations en rapport avec les nouvelles technologies d’information et de communication ; celui de la fonction ressources humaines au sein de ces organisations (en la considérant tantôt comme un acteur et un support des changements, tantôt comme un objet lui-même atteint, bousculé ou transformé par les mouvements structurels en cours). Ainsi, l’objectif de la thèse est d’identifier les impacts que peuvent avoir les nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) sur les évolutions organisationnelles et les transformations d’une fonction spécifique, à savoir la fonction ressources humaines (dans cette perspective, nous nous situons dans la lignée des travaux de De Blasis (1992), mais surtout des recherches menées plus récemment par Groleau (2000) et De Vaujany (2000)). Une attention toute particulière est portée à cette fonction, car elle constitue l’essence même de l’existence et de la continuité organisationnelle, dans ce qu’elle a de mouvant et de plus statique (Louart a beaucoup travaillé sur ce thème).
Le choix porté sur l’analyse des NTIC sur les mouvements en cours est motivé par l’ampleur de leur développement dans la sphère organisationnelle. Par ailleurs, de par leur nature structurante, ces technologies influencent la manière dont les entreprises agencent leur action, en termes de répartition des fonctions, de design organisationnel, etc. Cependant, l’étude des relations entre les NTIC et les configurations organisationnelles constitue un projet d’une telle envergure qu’il conduit généralement les chercheurs à s’intéresser à des questions relativement ciblées. Certains traitent par exemple de leur impact sur l’autonomie du travail (Lallé (1999), Coulon (1999)) ; d’autres encore de leur influence sur le nombre de niveaux hiérarchiques (Reix (1990), Huault (1997), Pinsonneault et Kraemer (1997)) ; d’autres étudient plus spécifiquement les processus d’implantation des NTIC dans les organisations (Besson (1999), Chomienne (1999)). Pour nous, il est important de s’attarder sur ce qu’elles peuvent provoquer dans l’organisation, puisqu’elles contribuent à modifier de nombreuses variables (Reix, Jacob et Ducharme, etc.), parmi lesquelles : le choix des activités externalisées ou internalisées ; dans ce sens, elles vont guider les arbitrages entre intégration organisationnelle et recours au marché ; la part des missions données aux domaines opérationnels et de celles réservées à la sphère organisationnelle ; c’est ici que va s’observer le degré de partage, de décentralisation et de déhiérarchisation de la fonction ; la configuration générale des entreprises et leur niveau d’adaptabilité. En ce qui concerne cette configuration, pour la comprendre, il faut pouvoir connaître et analyser les facteurs qui en expliquent l’émergence, la maintenance ou l’évolution, et plus particulièrement : les acteurs internes et leurs comportements socio-politiques (du mode de gouvernance aux styles de management). C’est pourquoi une place privilégiée est accordée aux acteurs dans cette recherche, puisque leurs actions sont loin d’être neutres dans les processus de changement organisationnel ; les effets contextuels (socio-économiques, réglementaires, etc.). Les configurations organisationnelles ne peuvent s’envisager indépendamment des environnements auxquels elles sont confrontées et dont elles dépendent ; la nature et l’intensité de diffusion des nouvelles technologies d’information et de communication, en mettant l’accent, sur leurs aspects techniques tout autant que sur les phases principales de transfert ou d’appropriation et leurs conséquences organisationnelles visibles. En règle générale, les entreprises s’organisent de façon à stabiliser leur configuration d’action. En fonction du contexte et des objectifs qu’elles se donnent, elles adoptent une structuration fonctionnelle et en tirent des comportements stratégiques appropriés. Chaque stabilisation s’inscrit dans une temporalité relative. Elle est perturbée par des remises en cause structurelles plus ou moins massives, accompagnées de processus de transformation. Et cette crise se résout peu à peu dans l’équilibre d’une nouvelle configuration. Par ailleurs, les fonctions-clés de l’entreprise, parmi lesquelles la FRH, participent à cette évolution structuro-stratégique. Elles prennent des formes tantôt stabilisées, tantôt instables, suivant un processus temporel de changements à travers lesquels les missions, contenus et poids stratégique se transforment.
Dans ce contexte de transformation, que peut-on attendre de la fonction ressources humaines ? Attend-t-on les mêmes choses qu’auparavant ? Ce n’est pas si sûr. Il est par conséquent normal que ce qui est demandé à cette fonction charnière se modifie. On parle d’ailleurs des nouvelles attributions de la FRH. Dans les nouveaux rôles qui lui sont assignés (Peretti (1995), Guérin et Sire (1999), Guérin et Wils (1992), Fombonne, Godelier (1998)), il y a par exemple celui de DRH stratège, qui sousentend que la DRH doit adopter une démarche et une vision stratégique dans l’élaboration de sa mission dans l’entreprise (Peyrolle et Biolley (1997)). Relativement à la stratégie on peut par exemple se poser la question de savoir si la GRH doit s’aligner sur la stratégie de l’entreprise ou si elle doit conserver une autonomie interne, qui lui octroierait une place d’indépendance vis-à-vis de la stratégie globale de l’entreprise. Prenant tout de même en considération que la fonction est un sous-ensemble déterminé par l’organisation. Ces questionnements font partie des fondements essentiels de la recherche, et pour y apporter des réponses pertinentes en rapport avec nos convictions, la thèse s’appuie sur des considérations épistémologiques particulières. A savoir : des considérations gestaltistes (ou systémiques), en concevant les entreprises comme des configurations complexes de composants (stratégies, structures, systèmes de contrôle, technologies, cultures, etc.) à l’évolution multiforme et composite (comme peuvent le retracer les travaux de Mélèse (1979), suivi plus récemment par Le Moigne (1990), Bonami et alii. (1993), Dortier (2000), etc.) ; des considérations contextualistes, en insistant sur le rôle dynamique (co-créateur) des environnements de l’action (dans leurs aspects internes ou externes) (courant de la contingence). Les acteurs organisationnels se servent des contextes qui les entourent pour leurs réalisations. Ces derniers sont à leur tour partie prenante dans la création organisationnelle, en agissant comme ressources ou en ayant des effets structurants.